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Gli interessi contrapposti del «Decreto dignità»

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Italia

Gli interessi contrapposti del «Decreto dignità»

Seguendo, in un lungo arco di tempo, le complesse vicende del nostro mercato del lavoro mi sono più volte chiesta cosa stessero realmente facendo gli attori in gioco. In particolare se coloro che più appassionatamente affermavano posizioni di difesa del lavoro stessero efficacemente, o forse solo effettivamente, difendendo il lavoro. Un quesito simile me lo pongo di nuovo oggi, di fronte al varo del “Decreto dignità” del governo Conte e alla ulteriore accentuazione di vincoli e penalità della stesura finale rispetto alla bozza circolata nei giorni scorsi.

In base alle nuove regole, la durata massima del contratto a tempo determinato scende a 24 mesi; la specifica di causali per il tempo determinato è esclusa solo per i primi 12 mesi; tre tipologie di causali sono disposte, con la precisione tipica di queste fattispecie: ne è un esempio il riferimento a incrementi «significativi (!) e non programmabili dell’attività ordinaria» dell’impresa; le proroghe del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, scendono a 4; il costo contributivo sale di 0,5 punti per ogni rinnovo del tempo determinato, anche in somministrazione; le regole si applicano anche a rinnovi dei contratti vigenti all’entrata in vigore del decreto; infine, la penalità massima per un licenziamento illegittimo del tempo indeterminato sale da 24 a 36 mensilità.

Queste nuove regole si pongono in netto contrasto con il Jobs Act. Smontare il Jobs Act non è stata purtroppo una battuta del ministro Di Maio, ma l’espressione di una volontà precisa. Ciò che preoccupa – molto – è la rottura di una linea politica, di una impostazione di regole: il Jobs Act ha puntato sull’espansione del tempo indeterminato, disegnando un “contratto a tutele crescenti” che desse un buon livello di garanzie ai lavoratori e certezze alle imprese.

Allo stesso tempo ha puntato anche a una efficiente coesistenza di forme contrattuali che garantisse una opportuna flessibilità alle imprese e occupabilità ai lavoratori. Una composizione di interessi, e non una radicale e insanabile contrapposizione tra le parti del rapporto di lavoro, potrebbe sintetizzare il principio di fondo di quella riforma.

Le nuove regole, già dalla parola «dignità» della denominazione del decreto, mostrano una ispirazione assai diversa. L’uso delle flessibilità sembrerebbe da queste regole essere soprattutto l’espressione di interessi contrapposti, non componibili e dunque da vincolare fortemente.

Una seconda considerazione. L’introduzione di flessibilità delle forme contrattuali è stata un percorso lungo e faticoso, con costi talora tremendi (Legge Biagi). I margini di flessibilità per le imprese e la crescita dei livelli di occupazione sono risultati assolutamente importanti. Nel 2017 la quota di occupati a tempo determinato sulla occupazione totale (11,8%) è in linea con la quota nella Unione europea a 28 Paesi (11,3%). Certo, negli ultimi anni vi è stato uno spostamento consistente verso il tempo determinato nella formazione dei contratti. Le determinanti di questo spostamento sono problema aperto all’analisi. Ad esempio, in quale misura vi hanno contribuito una varietà di fattori di incertezza? La probabilmente composita combinazione di fattori solleva dubbi su automatici contro-spostamenti verso il tempo indeterminato a seguito dei vincoli e dell’aggravio di costi imposti dal Decreto.

In conclusione, che le nuove norme contrastino il “precariato” è indubbio. In che misura aiutino la crescita del tempo indeterminato o favoriscano il mantenimento della crescita dell’occupazione degli ultimi anni è per nulla sicuro. Molto lavoro per gli avvocati è l’esito assolutamente più certo.

Una terza considerazione riguarda la frequente ma non solida associazione stabilità-tempo indeterminato. Una recente investigazione sui tempi medi di vita e sui tempi di chiusura dei contratti a tempo indeterminato nelle imprese manifatturiere di alcune regioni italiane indica una notevole flessibilità dei rapporti a tempo indeterminato. In un arco di tempo di quasi sette anni, la durata media dei contratti a tempo indeterminato nel segmento maschile in Lombardia (616 giorni) è molto vicina alla durata media dei contratti di apprendistato (536 giorni) e non distantissima da quella dei contratti a tempo determinato (315 giorni). Livelli analoghi si registrano in Veneto, mentre distanze maggiori nelle durate medie dei contratti a tempo indeterminato e determinato si osservano in Campania e Puglia.

Ma un aspetto ancora più rilevante riguarda i tempi di chiusura dei contratti a tempo indeterminato. Considerando i contratti attivati nel segmento maschile nel 2010, il 20% di questi contratti è chiuso nello stesso 2010; il 40% è chiuso entro tre anni, il 59% entro 5 anni. In Veneto le percentuali sono 23, 53, 64 per cento. Le chiusure sono ancora più rapide in Campania e Puglia: il 64% dei contratti attivati nel 2010 è chiuso in entrambe le regioni entro 3 anni e il 76% è chiuso, di nuovo in entrambe le regioni, entro 5 anni. Una stabilità relativa del tempo indeterminato emerge da questi dati, i quali segnalano piuttosto una notevole mobilità del lavoro e non una particolare rigidità del tempo indeterminato.

In conclusione, aggiustamenti nei rapporti tra le forme contrattuali sono possibili e sono stati oggetto di attenzione nell’ultima parte della scorsa legislatura. Al di là di buone intenzioni, colpi di scure a entrambe le modalità, tempo determinato e indeterminato, non servono a molto. Rischiano invece di danneggiare una promettente ripresa dei livelli di occupazione e dell’attività economica.

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