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«Criticità sui compensi delle quotate»

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«Criticità sui compensi delle quotate»

  • –Antonio Criscione

Sulla remunerazione dei manager «restano largamente disattese le raccomandazioni sulla previsione di clausole di claw back e sulla definizione di politiche per l’assegnazione di indennità di fine carica». Pur rilevando un costante miglioramento dell’adeguamento delle società quotate al Codice di autodisciplina, Patrizia Grieco, presidente di Enel, nella sua qualità del Comitato per la Corporate governance, usa toni severi sui punti di ancora maggiore criticità rilevate nella ricognizione dei comportamenti delle società nella lettera che ha accompagnato il Rapporto dello stesso Comitato. Domani saranno presentati a Milano i rapporti di Consob, Assonime-Emittenti titoli e del Comitato. In particolare dalla ricognizione di Assonime-Emittenti titoli emergono appunto le criticità sulle retribuzioni ai manager soprattutto per quanto riguarda la predeterminazione delle indennità di fine mandato e appunto sulla possibilità di recuperare parte della retribuzione variabile per i risultati non raggiunti (claw-back).

A fronte di una percentuale di adesione al codice di più del 90% delle quotate, sul versante retribuzioni le percentuali cadono vertiginosamente. La quantità di società che dà informazioni sulla previsione di un tetto alle retribuzioni di fine rapporto scende al 49 per cento, mentre invece la previsione di clausole di claw-back è presente solo nel 51% dei casi. Al di là della media la situazione però è molto differenziata: mentre le società del FtseMib superano il 9% su entrambi i versanti nelle piccole e medie si scende fino a circa un terzo di copertura. Stessa asimmetria tra le società finanziare e quelle non finanziarie (dove la media nei due casi si aggira al 45%). Si tratta di fronti sui quali probabilmente soprattutto le piccole e medie sarebbero attese alla prova dei fatti, per garantire agli investitori elementi di certezza.

Un’altra area di miglioramento che emerge è quello dell’informativa preconsiliare, dove non è chiaro come sono gestiti i preavvisi, come vengono affrontate eventuali situazioni di urgenza. E soprattutto appare poco considerato il comitato nomine, spesso accorpato in quello per le remunerazioni: un dato che va a braccetto con una certa “meccanicità” delle risposte sull’autovalutazione (Board evaluation). Il comitato nomine oltretutto appare essenziale nei casi in cui il comitato uscente presenti una propria lista (strada seguita da UniCredit di recente e da tempo da Prysmian). A metà strada si colloca la questione della presenza di piani di successione. Qui è alta la percentuale di quanti dicono che valutano se farli. Pochi però li preparano.

In generale però, al di là delle aree critiche, emerge una situazione in cui l’adesione al codice anno dopo anno cresce per la qualità dell’adesione in un quadro di percentuali molto alte. Come sono quelle relative all’istituzione del comitato per le remunerazioni e del comitato rischi. Proprio però l’articolazione dei comitati è stata oggetto di riflessione per un adeguamento del Codice alle realtà più piccole con consigli di amministrazione ridotti, secondo un principio di proporzionalità.

Un miglioramento è sicuramente quello della riduzione nel tempo del numero di soggetti che occupano poltrone in più Cda. Infatti viene segnalata una riduzione progressiva situazioni multicarica, anche se questo trend risulta invertito per le donne in società quotate, il cui numero invece cresce. Aumenta il numero medio di riunioni del cda e si riduce il numero dei casi di assenteismo. La riduzione dei soggetti multicarica e l’aumento delle riunioni potrebbe portare a rivedere in alcuni casi i criteri di remunerazione dei consiglieri indipendenti, che spesso non sono particolarmente elevate.

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