Management

Preparatevi a incontrare i robot che selezionano il personale

  • Abbonati
  • Accedi
Le HR del futuro

Preparatevi a incontrare i robot che selezionano il personale

Quando presentate domanda per un nuovo posto di lavoro, a rivolgervi le prime domande per la scrematura iniziale dei candidati in futuro potrebbe essere l’algoritmo di un computer, invece di una persona in carne e ossa. Questa, per lo meno, è la speranza di Eyal Grayevsky, la cui azienda Mya Systems usa l’intelligenza artificiale e un chatbot denominato Mya per aiutare i selezionatori a scegliere tra un gran numero di candidati i lavoratori destinati a occupare posizioni di lavoro retribuite su base oraria.

«Quando un candidato presenta domanda per un posto di lavoro, Mya si presenta e lo coinvolge in una chiacchierata» spiega. Il chatbot rivolge alcune domande preliminari per vedere se il candidato è qualificato per una data posizione: «Può lavorare la sera?», «Le va bene la fascia di stipendio prevista?», «Ha esperienza con il carrello elevatore a forca?», «Quando potrebbe cominciare a lavorare?». Se il candidato appare adatto al posto di lavoro, Mya fissa un colloquio. Grayvesky assicura che, anche se essere intervistati da un computer può sembrare deprimente, è sempre meglio che non ricevere riscontro alcuno, come accade il più delle volte che si presenta domanda per un posto di lavoro.

L’idea di aprire questa azienda gli è venuta dall’esperienza diretta che ebbe lui stesso quando, terminati gli studi universitari, si è messo alla ricerca di un posto di lavoro. Si è candidato a quaranta posti di lavoro, ma soltanto in due casi ha ottenuto un riscontro. Egli calcola che negli Stati Uniti circa l’85 per cento delle domande presentate per un posto di lavoro cada in una sorta di “buco nero” e non si riceva mai una risposta. I selezionatori del personale devono gestire un flusso enorme di curricula, molto più grande che in passato. Questo in parte è dovuto al fatto che si cambia posto di lavoro più spesso, e in parte al fatto che Internet facilita molto le cose a chi desidera cambiare le modalità con le quali presentare domanda per più posti di lavoro alla volta.

La marea di curricula è particolarmente enorme per i posti di lavoro a retribuzione oraria, per esempio nei magazzini o nei negozi al dettaglio, dove un’azienda può aver bisogno di assumere centinaia o perfino migliaia di lavoratori prima di una stagione particolarmente attiva. Questi tipi di posizione saranno i primi nei quali l’automazione e gli algoritmi faranno la vera differenza. «I selezionatori sono veramente impelagati - dice Grayevsky -. In conseguenza della mentalità in voga dello sparare a raffica, spesso i selezionatori si trovano a dover gestire una quantità enorme di lavoro. E, quando succede, si crea un collo di bottiglia e diventa davvero complesso gestire tutti i rapporti come si deve».

Ed è proprio a questo punto che subentra l’IA: un numero in costante aumento di aziende tecnologiche sta lavorando per perfezionare gli algoritmi che imitano le funzioni più semplici dei selezionatori, a cominciare dal trovare i curricola per una data posizione. «Siamo soltanto all’inizio del processo di automatizzazione e in futuro si potrà automatizzare molto di più» dice Guillaume Champagne, presidente di SCGC, una società di cacciatori di teste di dirigenti. SCGC ha appena iniziato a lavorare per mettere a punto un proprio robot, che sarà utilizzato per cercare figure junior. Champagne dice che per anni l’azienda ha delocalizzato alcuni incarichi di routine, come la ricerca dei candidati adatti attuata sui profili di LinkedIn, a operatori in carne e ossa di paesi dove la manodopera è più economica, per esempio l’India. «Per quanto riguarda quest’ultima ricerca… un robot potrebbe facilmente occuparsi di questa parte della selezione».

Per molti selezionatori l’automazione può rivelarsi utile per gestire le fasi più ripetitive della ricerca di personale. «La ricerca iniziale, l’abbinamento tra domanda e offerta, i primi contatti con i candidati sono fasi che portano via molto tempo» dice Kelli Dragovich, che si occupa di selezione del personale da vent’anni ed è vicepresidente senior presso Hired. «Questa è la parte più faticosa dell’intero processo di selezione, ed è proprio quella nella quale vorremmo utilizzare le capacità di apprendimento delle macchine e i loro algoritmi per renderle più indolori possibile».

Da LinkedIn, che ha più di mezzo miliardo di profili di professionisti, hanno investito moltissimo per migliorare la qualità delle ricerche: «Oggi è uno strumento potentissimo, che permette ai selezionatori di essere efficienti e più produttivi» dice John Jersin, responsabile del software di selezione del personale di LinkedIn. Oggi l’azienda lavora a un livello ancora superiore e utilizza un algoritmo per rivolgere domande alle persone alla ricerca di un posto di lavoro, per esempio il luogo nel quale vorrebbero lavorare. «Vogliamo toglierci subito il problema di porre quelle domande iniziali perché non rientrano nelle mansioni più importanti di un selezionatore del personale» dice Jersin. «La ricerca preliminare è la fase più lunga e per renderla indolore vogliamo usare gli algoritmi», conferma Kelli Dragovich.

In quest’epoca in cui l’IA sta appena iniziando ad avere un impatto sul lavoro dei colletti bianchi, quello della selezione del personale è proprio uno dei primi settori lavorativi a esserne influenzato. Col passare del tempo, ciò potrebbe voler dire una minore richiesta per le posizioni di lavoro nel campo delle risorse umane. I selezionatori in carne e ossa che resteranno operativi dovranno dotarsi per altro di una mentalità leggermente diversa, e concentrarsi maggiormente sulle mansioni che gli algoritmi non sono in grado di eseguire.

Steve Goodman, direttore esecutivo di Restless Bandit, una start-up di selezione del personale che ricorre all’apprendimento delle macchine per aiutare le aziende ad attingere ai curricola già in loro possesso, dice che non è verosimile che i selezionatori del personale spariscano del tutto. «Ci sarà sempre bisogno di un essere umano per valutare se un candidato è adatto alla posizione offerta e a un lavoro specifico» dice Goodman. «Se si valutano le persone ai fini di una perfetta corrispondenza culturale, non credo che un computer sia in grado di sostituire un selezionatore in carne e ossa».

Per le macchine, per altro, sarà difficile riprodurre i colloqui faccia a faccia, interpretare il linguaggio del corpo di un candidato o giudicarne personalità e valori. Le funzioni più meccaniche e ripetitive, invece, potranno essere gestite benissimo dagli algoritmi. Goodman aggiunge che «se invece i selezionatori non fanno altro che fornire nominativi e presentare lunghi elenchi, è ovvio che il loro lavoro potrà essere automatizzato e la loro posizione un giorno potrà venire meno del tutto». Anche altri condividono questa sua impressione. «Ciò che mi preoccupa è la ricerca di personale junior in una massa di candidati. In quel caso credo che i selezionatori possano essere sostituiti assai facilmente dalle macchine», dice Champagne. Secondo lui i selezionatori di personale che resteranno dovranno assumere una mentalità diversa, maggiormente orientata a comprendere in che cosa eccellono i candidati, compito quanto mai complesso per i computer. «L’intelligenza artificiale aumenterà la necessità di figure con una mentalità più commerciale» dice Champagne. «Occorrerà trascorrere più tempo a cercare di concludere con un candidato, istruendolo sulla cultura e l’etica aziendale e così via» dice riferendosi a un candidato già selezionato che però non ha ancora accettato il posto di lavoro offerto.

Quando gli algoritmi gestiranno compiti più ordinari, Champagne prevede che i selezionatori dovranno acquisire un’intelligenza emotiva maggiore e concentrarsi di più su mansioni dal valore aggiunto come redigere al meglio la descrizione di un posto di lavoro. «I selezionatori trascorreranno più tempo per lavori di tipo consultativo o vendita», prevede. La selezione dei dirigenti sarà, in ogni caso, una delle ultime aree dell’intero settore a subire l’influenza degli algoritmi. Perfino il selezionatore più aperto e orientato alla tecnologia ammette che chi si candida a una posizione di alto livello probabilmente non la prenderà tanto bene se le sue credenziali saranno messe in dubbio da un robot. Questa di sicuro è un'arena nella quale l’approccio di vecchio stampo – nel quale un selezionatore ricorre ai propri contatti personali e ai nominativi che si è appuntato per poi imbastire un rapporto su un piano personale – non correrà rischi da parte dell’IA per ancora un bel po’ di tempo.

I colloqui di lavoro con l’IA mettono alla prova i pregiudizi
Una delle sfide dell’essere umano è quella di superare i pregiudizi inconsci. Ora che gli algoritmi iniziano ad assumere un ruolo sempre maggiore nella selezione del personale, l’intero processo di selezione nel mondo del lavoro riuscirà a essere meno influenzato dai preconcetti? Alcuni selezionatori che lavorano in start-up che si occupano di ricerca del personale tramite apprendimento delle macchine rispondono affermativamente. Kelli Dragovich, vicepresidente senior presso Hired, dice che uno degli interessi precipui dell’azienda è «far sì che gli algoritmi escludano a priori qualsiasi pregiudizio».
Questo proposito è molto più complesso di quel che potrebbe sembrare perché in altri settori alcuni sistemi di intelligenza artificiale hanno finito con l’esasperare i pregiudizi umani, invece di eliminarli. Uno degli esempi più noti è quello di Tay (vedi sopra), un chatbot messo a punto da Microsoft che ha vomitato epiteti razzisti e di istigazione all’odio basandosi sui commenti di Twitter nel mondo reale che aveva utilizzato per esercitarsi.

Eyal Grayevsky, fondatore di Mya Systems, spiega che il chatbot che la sua azienda sta mettendo a punto si è preparato a eliminare i preconcetti ignorando sistematicamente alcuni fattori come la razza, lo status socioeconomico o il genere dei candidati durante la loro scrematura. Ora che gli algoritmi si allenano da soli a utilizzare le informazioni del mondo reale, un fattore che resta escluso dalle loro competenze è la decisione finale di assumere o meno qualcuno. «Abbiamo scartato questa conclusione perché per forza di cose è influenzata da preconcetti» spiega Grayevsky. «Per mettere a punto l’algoritmo abbiamo quindi preferito ricorrere ad altre possibilità, come valutare il mantenimento di una persona o la sua performance».

Copyright The Financial Times Limited 2017
(Traduzione di Anna Bissanti)

© Riproduzione riservata