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Contratti a termine, meglio agire…

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Contratti a termine, meglio agire sulle proroghe che sulle causali

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Il dibattito sui contratti a termine si ripete ad ogni nuova pubblicazione di dati sui nuovi contratti da parte di Inps o sul numero degli occupati da parte di Istat. Ma un punto fondamentale non è stato abbastanza sottolineato: il problema non riguarda tanto l’incidenza dei contratti a termine nell’occupazione quanto piuttosto la lunghezza delle transizioni da un contratto a tempo determinato ad uno a tempo indeterminato. In altre parole il problema non è quante persone sono in un contratto a tempo determinato in un dato momento, ma quanto ciascuna persona rimane occupato in un contratto a termine.

L’Italia si distingue dalla media Europea non tanto per l’incidenza dei contratti a termine (il 15% è comunque ormai sopra la media se si tiene conto anche della diffusione dei contratti a termine nel settore pubblico) quanto per la lunghezza delle transizioni cioè per il periodo in cui mediamente una persona rimane in contratti a termine che in Italia è maggiore che negli altri paesi europei (solo il 20% dei lavoratori a termine viene stabilizzato da un anno all’altro in Italia). Lo era prima del Jobs Act ed è tornato ad esserlo oggi (il tasso di transizione è diventato più favorevole ma solo nel 2015 quando ci sono state tante trasformazioni).

Vi sono tre modi per porre dei limiti ai contratti a termine: contenere le proroghe e ridurre la durata massima dei contratti, aumentare i costi del tempo determinato rispetto al tempo indeterminato e rimettere le causali. Tralascerei la possibilità di reintrodurre la causale per i contratti a termine perché la sua abolizione ha determinato il risultato molto positivo del crollo del contenzioso giudiziario. Le causali sono state sostituite opportunamente da limiti quantitativi per i contratti a termine del 20% della forza lavoro. Se il problema è la lunghezza delle transizioni sembra opportuno ridurre la durata massima dei contratti o il numero di proroghe e allinearci agli altri paesi europei dove la durata massima di un contratto a termine è 24 mesi (e non 36) e il numero delle proroghe è 2 o 3 (e non 5 come da noi). L’alternativa di agire sui costi avrebbe lo svantaggio di colpire anche quei contratti molto brevi, che sono perlopiù veri contratti a termine (oggi spesso in sostituzione dei voucher), e non contratti a termine ripetuti che invece nascondono un contratto fisso. A questo riguardo lo studio di Bruno Anastasia di Veneto Lavoro mostra che un terzo delle unità di lavoro effettivo in Veneto nasconderebbe posti fissi (sono contratti a termine sempre rinnovati in una stessa azienda). Una riduzione della durata massima e/o delle proroghe eviterebbe i contratti a termine più lunghi o reiterati per un periodo lungo di tempo e poi magari ripetuti anche dopo i 3 anni.

Oggi con la somministrazione e il cambiamento delle mansioni a volte si aggirano i limiti dei 36 mesi. Sarebbe opportuna una stretta che dicesse: massimo 24 mesi nella stessa impresa come somma di termine e somministrazione.

La limitazione dei contratti a termine è un naturale complemento del Jobs Act. L'intento del Jobs Act non era quello di prevedere contratti a tempo indeterminato per il primo impiego quanto quello di accelerare le stabilizzazioni. Questo obiettivo è stato raggiunto solo per un breve periodo di tempo ma ora che l'emergenza occupazione è finita è necessario rimetterci in linea con gli standard europei anche considerando che la liberalizzazione del contratto a termine ha prodotto la “fiammata iniziale” dell'aumento dell’occupazione. Ora occorre agire sulla qualità del lavoro e insistere sul contratto a tempo indeterminato.

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