Interventi

A un anno dal Covid, cosa ci dice l’uso dello smart working

di Nicola Spagnuolo


5' di lettura

A distanza di un anno, ora che la maggior parte delle aziende hanno dovuto misurarsi con un modello di lavoro a distanza, quanto lo “smart working” è diventato processo e quanto ancora è improvvisazione?
Abbiamo provato a comprenderlo tramite un'indagine promossa da Cfmt e Manageritalia e condotta da Astraricerche in due diversi momenti di questa pandemia: in un primo momento, ad inizio lockdown, aprile 2020, e in una seconda fase, a gennaio 2021, alla quale hanno preso parte più di mille manager, ci dice che, in questo 2020, gran parte delle nostre aziende, sono rimaste a galla, mantenendo più o meno inalterati i loro livelli di servizi offerti grazie allo smart working. Mentre ad aprile 2020 solo il 31.1% delle aziende aveva mantenuto una capacità produttiva piena, a inizio 2021 tale valore sale al 47.9%: più nello specifico, il 27.0% delle aziende ha una capacità produttiva tra 75 e 90 punti su 100, il 14.2% tra 60 e 75 punti ma il 10.9% non supera 60 punti su 100. Tutte quelle realtà aziendali, che per loro natura non hanno potuto cambiare, riconvertire e innovare il loro modello di business, ricorrendo tra gli altri, anche al lavoro a distanza, hanno ricevuto un brusco arresto. Questo è quello che è successo, ad esempio, nei settori Turismo ed HoReCa, nei quali la situazione è drammaticamente peggiore: il 63% non raggiunge un quarto (25 punti su 100) della capacità produttiva ottimale e solo il 13% ha mantenuto o recuperato la capacità piena.
Occorre però non generare false aspettative intorno allo smart working: quello esercitato fino ad ora, dalla maggior parte delle aziende, non può essere realmente definito così.
Abbiamo assistito ad un lavoro a distanza imposto dalle condizioni esterne e non liberamente scelto. Una tipologia di lavoro non ricercata dal singolo lavoratore e non contrattata con l'azienda in base alle esigenze di ambo le parti: quello visto fino ad ora è stata la risposta all'emergenza per salvaguardare il business.
Sicuramente nel primo periodo i manager si sono affidati alle loro competenze nella gestione del business e dei collaboratori, per far sì che le proprie aziende riuscissero ad affrontare il quotidiano e i repentini cambiamenti che la pandemia e il lockdown ponevano sulla loro strada. L'intero 2020 ha visto la maggior parte delle aziende scoprire e sfruttare a pieno tutte le potenzialità e i tool delle piattaforme per la didattica a distanza e per le conference call onde ovviare all'impossibilità di prossimità fisica.
Ma è in questo che si esaurisce una modalità smart di lavoro? Ovviamente no.
Dando per assodato che quanto visto fino ad ora, neanche giuridicamente, è definibile smart working, non dobbiamo cestinare tutto quello che manager e aziende hanno fatto, anzi, molti sono gli insegnamenti che si possono capitalizzare.
Alcune delle aziende, con un management più lungimirante, sono riuscite a disegnare processi organizzati che poggiano su solide basi creando una nuova cultura aziendale condivisa e delle nuove competenze: hanno di fatto trasformato una drammatica imposizione in un'opportunità.
In alcuni casi abbiamo assistito ad un reskilling delle competenze: manager e aziende hanno capito che il paradigma socio economico stava cambiando velocemente e le competenze impiegate fino a quel momento non erano più in grado di affrontare le sfide del nuovo presente. I manager hanno allocato il loro tempo in una sorta di self assessment e hanno allenato quelle competenze trasversali utili non solo nel qui ed ora, ma necessarie per consentire loro di gestire repentinamente il cambiamento, supportare le proprie squadre e avere una visione il più possibile strategica.
Durante questo anno complesso, le priorità per i manager si sono molte modificate con l'evolversi della pandemia e con essa delle condizioni micro e macro economiche in cui le loro aziende hanno continuato ad operare. Secondo l'indagine CFMT, le priorità per il management rilevate nel gennaio 2021 sono profondamente diverse da quelle indicate ad aprile 2020: potendone scegliere una sola, il 37.9% indica lo sviluppo delle competenze e il talent management, più del doppio del 17.0% indicato ad aprile 2020, seguita dall'area commerciale (14.1%) e dai rapporti di filiera (12.2%) che ad aprile 2020 rappresentavano le due maggiori priorità.
Anche potendo sceglierne tre, l'area relativa alla necessità di acquisire nuove competenze, o di migliorarne alcune già possedute, è dominante tra le priorità dei manager (77.3%: +28% rispetto alla primavera scorsa). In più si registra la forte crescita della ricerca e selezione del personale (dal 10.9% al 26.2%). Dunque, sembra che ora si pensi molto più alla selezione e sviluppo delle risorse umane, vero motore di sviluppo per le aziende, dopo la grande scossa di marzo-aprile 2020 che aveva portato una forte focalizzazione sull'area commerciale, sulla catena del valore e sul marketing.
Rispetto ad aprile 2020, tre voci sono caratterizzate da una intensa crescita: la formazione (+12%), la comunicazione tramite eventi (+8%) e quella interna (+8%).
In sostanza i manager, e con loro le aziende, si sono resi conto che non è solo dotando di strumenti tecnologici i loro dipendenti che si può innescare un processo di cambiamento efficace ed efficiente orientato allo smart working. Occorre piuttosto rimettere al centro dei modelli organizzativi e di sviluppo aziendale le persone, e dalla loro forza ripartire ripensando i meccanismi di interazione interni ed esterni alle aziende.
Da un lato è indubbio che, nel nostro Paese, sia indispensabile colmare un importante gap di alfabetizzazione digitale. Il rapporto Desi (Indice di digitalizzazione dell'economia e della società) della Commissione europea nel 2019 situa l'Italia in buona posizione rispetto alla media Ue per connettività e servizi pubblici digitali, diffusione dei servizi di sanità digitale (dove il dato italiano pare essere addirittura al di sopra della media Ue), open data (quarto posto) e copertura della banda larga veloce. L'Italia però è al 24° posto tra i 28 paesi Ue (Regno Unito compreso) per velocità della connessione.
Tuttavia a valle di una rapida analisi di questo anno fuori dal normale appena trascorso, quello che a mio avviso possiamo capitalizzare è l'attenzione dei manager per i propri collaboratori e la loro capacità di reagire rapidamente ai cambiamenti imposti dal contesto esterno.
Nonostante la distanza fisica, si è venuta a creare una prossimità di intenti tra i team e il management, entrambi a supporto di un obiettivo comune, ovvero la sopravvivenza e la sostenibilità dell'Azienda.
La formazione in questo nuovo paradigma rappresenterà sicuramente un ruolo di volano. Rimettere le persone al centro dei processi di sviluppo significa avere ben chiaro che occorrerà da un lato mantenere alte e allenate le competenze di ognuno e dunque la sua occupabilità sul mercato, dall'altro la formazione dovrà colmare i gap esistenti e supportare la costruzione di nuovi modelli di cultura aziendale, senza i quali le aziende non potranno sopravvivere ed essere competitive nel nuovo paradigma che si va delineando.

Direttore Cfmt

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