Intervento

Assumere e gestire la forza lavoro nell’era del cambiamento tecnologico

La carriera non prevede più un «contratto a vita», e la permanenza dipende dal beneficio di entrambe le parti, lavoratore e azienda

di Virginia Magliulo *


default onloading pic
(AFP)

3' di lettura

Le richieste avanzate dai dipendenti ai propri responsabili sono notevolmente aumentate rispetto al passato. Citando una ricerca di ADP e CorporateLeaders, la generazione che ha avuto accesso al mondo del lavoro negli ultimi dieci anni desidera un maggior grado di varietà, connettività e flessibilità. Ma non è soltanto la «Generazione Y», o «Millennial Generation», a guidare il cambiamento. Con un numero crescente di persone in tutto il mondo che lavorano fuori dal loro paese d’origine, la flessibilità dei processi lavorativi, il social networking e la tecnologia mobile stanno cambiando l’universo del lavoro per tutti noi.

Se consideriamo la generazione Y, quella nata tra i primi Anni 80 e gli Anni 90, costituisce ormai circa il 75% della forza lavoro mondiale e ciò comporta per le imprese un radicale cambiamento della loro attuale concezione del talento. La carriera non prevede più un «contratto a vita», e la permanenza dipende dal beneficio di entrambe le parti, lavoratore e azienda. In questo contesto i manager aziendali devono poter contare ora più che mai su un ruolo strategico e contributivo al business dell’HR.

Diventa di cruciale importanza, per l’HR, la disponibilità di strumenti tecnologici in linea con le aspettative dei dipendenti e del nuovo contesto lavorativo. Ma secondo la medesima ricerca ADP, si riscontra una discrepanza tra gli strumenti utilizzati e l’esperienza d’uso dei reclutatori e di chi è in cerca di lavoro. Molti imprenditori sopravvalutano la capacità dei loro attuali processi di soddisfare le aspettative dei potenziali candidati: mentre il 46% dei reclutatori ritiene che le prassi per il recruiting «funzionino bene», solo il 16% dei candidati si trova d’accordo con questa affermazione.

È essenziale, invece, che i professionisti delle risorse umane mostrino familiarità con i social media e con gli strumenti di social recruiting. Il mercato del lavoro accessibile da piattaforme quali Twitter, LinkedIn, Facebook, Glassdoor e altre reti professionali online garantisce un livello di immediatezza e trasparenza superiore. Questo permette anche ai candidati di valutare con facilità un potenziale datore di lavoro, le condizioni lavorative offerte e il management: a maggior ragione quindi, gli HR devono conoscere e utilizzare con competenza questi strumenti.

La connettività mobile, la flessibilità lavorativa e lo sviluppo individualizzato del talento risultano essere, inoltre, fattori chiave per la responsabilizzazione e coinvolgimento dei dipendenti. Al giorno d’oggi, lo scarso coinvolgimento della forza lavoro è un grande rischio per le aziende. Secondo Gallup, solo il 13% della forza lavoro globale mostra un alto coinvolgimento, mentre dall’indagine di Glassdoor risulta che solo la metà dei dipendenti consiglierebbe l’attuale datore di lavoro ai suoi amici.

Dotarsi quindi degli strumenti tecnologici e delle competenze necessarie, consentirà alle aziende di poter contare su un personale che tenderà a mantenere più a lungo il posto di lavoro, manifesterà una più forte lealtà nei confronti del team e dell’azienda e si impegnerà al massimo per fornire un servizio eccellente. Il lavoro è sempre meno un luogo fisico e sempre più uno stato mentale. Moltissime persone, come abbiamo sottolineato con i dati della ricerca, si trovano a lavorare da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento della giornata.

I manager in grado di comprendere questo cambiamento, e di preparare l’organizzazione a competere e crescere in questo nuovo scenario, saranno in grado di raggiungere il successo in questa era in cui l’innovazione tecnologica è continua.

* General manager Southern Europe ADP

Brand connect

Loading...

Newsletter

Notizie e approfondimenti sugli avvenimenti politici, economici e finanziari.

Iscriviti
Loading...