Aziende al test del gender gap: aiuti a chi non discrimina

Le micro-aziende (da 1 a 9 addetti) e le piccole (da 10 a 49 addetti) saranno monitorate solo in relazione ad alcuni obiettivi, con una differenziazione rispetto alle medie imprese (50-249 addetti) e alle grandi (250 addetti e oltre). Sono escluse dall’applicazione della Prassi Uni 125:2022 le partite Iva che non hanno dipendenti o addetti.

Accredia, l’ente italiano di accreditamento, ha già autorizzato tre società a rilasciare la certificazione della parità di genere: si tratta di Bureau Veritas Italia Spa, Dnv Business assurance Italy Srl e Rina Services Spa. A questi accreditamenti ne seguiranno altri nei prossimi mesi.

Il Dipartimento delle Pari opportunità sta lavorando intanto con Sogei per mettere a punto un database degli organismi accreditati e delle aziende che man mano otterranno la certificazione, che dovrà essere attivo dal 2023. Gli organismi accreditati per rilasciare la certificazione di parità potranno partecipare a un avviso pubblico ed entrare a far parte di questo elenco “ufficiale”. Questo step sarà importante perché le Pmi potranno essere supportate nei costi della certificazione. In pratica, come prevede il Pnrr, almeno in una prima fase, i costi della certificazione di parità dovrebbero essere addebitati (almeno fino a una certa soglia) dagli organismi certificatori iscritti in elenco non direttamente alle aziende ma allo Stato.

«Nella fase iniziale - spiega Emanuele Riva, direttore del dipartimento Certificazione e Ispezione di Accredia - è prevedibile che chiedano la certificazione di parità le aziende già pronte, cioè quelle che sono sicure di passare l’esame. Solo dopo - aggiunge - vedremo se ci sarà una capacità effettiva di confrontarsi con gli obbiettivi sfidanti posti da questo percorso».

Per Sara Vitali, funzionario tecnico dello stesso dipartimento di Accredia, «sarà importante per le aziende individuare le aree sulle quali concentrare i propri investimenti per superare il gender gap. Se l’azienda raggiunge lo score minimo del 60% per la certificazione di parità, è auspicabile che nella verifica dell’anno successivo registri un miglioramento».

Assistere le aziende nel percorso verso l’acquisizione della certificazione della parità di genere sarà una sfida anche per i loro consulenti, a partire dai legali. «Si amplia ulteriormente lo spazio per la consulenza stragiudiziale - spiega l’avvocata giuslavorista Giulietta Bergamaschi, managing partner dello studio Lexellent - perché il percorso che porta le aziende alla certificazione della parità di genere è essenzialmente di tipo organizzativo. Le imprese hanno l’opportunità di fare una verifica per comprendere il proprio livello di engagement sui temi dell’inclusione e della parità. Il vero plus di questo percorso è entrare nell’organizzazione aziendale e individuare le aree di miglioramento».

Peraltro, le modifiche introdotte dalla legge 162/2021 al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, stabiliscono già l’obbligo, per le aziende con almeno 50 dipendenti (e la facoltà, per chi è sotto questa soglia), di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, indicando la retribuzione mensile del personale maschile e femminile per categoria e livello, la retribuzione annua, i dettagli delle componenti accessorie della retribuzione, sempre per uomini e donne.

Gli indicatori per ottenere la certificazione di parità

1) Cultura e strategia

Peso dell’area: 15%
Gli indicatori di quest’area sono sette, a partire dalla formalizzazione di un piano strategico per sostenere lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo. Tra gli altri, la presenza di una comunicazione interna che promuova comportamenti in grado di garantire un ambiente rispettoso della parità di genere e la realizzazione di interventi formativi a tutti i livelli, compresi i vertici, sulla differenza di genere.

2) Governance

Peso dell’area: 15%
Fra i cinque indicatori di quest’area: la definizione nella governance dell’azienda di un comitato, unità o funzione per gestire e monitorare i temi legati all’inclusione e alla parità di genere; la presenza di un budget per attività a supporto dell’inclusione; la definizione di obiettivi legati alla parità di genere e la loro attribuzione al management, soggetto a valutazione su di essi.

3) Processi hr

Peso dell’area: 10%
Tra i sei indicatori di quest’area, la definizione di processi di gestione e sviluppo delle risorse umane a favore dell’inclusione; la presenza di meccanismi di protezione del posto di lavoro e di garanzia dello stesso livello retributivo nel post-maternità, la presenza di referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro, con riferimento e episodi di molestie o mobbing.

4) Opportunità di crescita e inclusione delle donne

Peso dell’area: 20%
Tra i sette indicatori, c’è la valutazione della percentuale di donne nell’organizzazione rispetto all’organico totale (per aziende fino a 49 addetti); della quota di donne con la qualifica di dirigente, della quota di donne responsabili di una o più unità organizzative; della quota di donne nella prima linea di riporto al vertice, della quota di donne con delega su un budget di spesa.

5) Equità remunerativa per genere

Peso dell’area: 20%
Tre indicatori: percentuale di differenza retributiva per lo stesso livello di inquadramento per genere e a parità di competenze; percentuale di promozioni di donne su base annua; percentuale di donne con remunerazione variabile.

6) Tutela genitorialità

Peso dell’area: 20%
Tra i cinque indicatori, la presenza servizi dedicati al rientro post maternità-paternità; presenza di policy, oltre il Ccnl di riferimento, dedicate alla tutela della maternità-paternità e servizi per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e lavorativa; rapporto tra il numero degli uomini beneficiari effettivi di congedi di paternità sul totale dei beneficiari potenziali.