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Benefit, condivisione, tecnologie: ecco come attrarre i candidati senior

di Gianni Rusconi


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3' di lettura

Fra le tante priorità che trovano oggi posto sul tavolo di un Hr manager, quella di rendere il luogo di lavoro più accogliente è sicuramente una di queste. E per un motivo molto semplice: la scelta di accettare la proposta di un’azienda piuttosto che di un’altra si gioca, sempre più spesso, su dettagli che riguardano il benessere della persona nell’ambiente professionale. Quali benefit mettere dunque sul piatto per talenti da strappare i talenti alla concorrenza, partendo dal presupposto che la componente retributiva, che rimane sempre e comunque molto importante, può non bastare?

È un cambio di tendenza importante e non sempre recepito come tale, forse perché richiede un netto cambio di mentalità da parte del management. Chi è disposto, per esempio, ad accettare un candidato che non sarà tutti i giorni seduto sulla propria scrivania? Quali aziende sono disposte a farsi carico di coperture assicurative per il proprio personale? Quante mettono a disposizione un asilo aziendale? Domande che non si possono certamente più ignorare se si vuole essere attrattivi. Ne abbiamo parlato con Davide Boati, executive director di Hunters Group.

Partiamo dalle politiche di welfare e dai servizi che premiamo il dipendente in vari modi: è il punto di partenza per ingaggiare i talenti o il punto di arrivo?
È certamente il punto di partenza. I servizi proposti oggi dalle varie piattaforme, pur comprendendo già una varietà importante di opzioni, incidono in maniera non ancora decisiva sulle leve d’ingaggio dei talenti. E questo succede sia per una mentalità non ancora “allenata” a misurare questo plus, sia per un’oggettiva dispersione dell’offerta. Non tutte le esigenze sono coperte allo stesso modo e quindi le diverse situazioni famigliari e personali rendono i servizi offerti più o meno attraenti.

Il benessere del personale è un obiettivo di tutte (o quasi) le organizzazioni, ma spesso si scontra con l’obbligo della presenza in ufficio, con la richiesta di elevatissimi livelli di produttività… dove sta il punto di equilibrio?
Premesso che nell’ambito di tutte le considerazioni che possiamo fare è inclusa la sfera privata dell’individuo, per molti la soluzione welfare da adottare in questi casi è l’home-working/smart-working. Io credo invece che non esista una regola valida per tutte le organizzazioni e per tutti i dipendenti, perchè vi sono troppe tipologie di lavoro per cui è veramente complicato trovare un equilibrio. In generale, astraendoci quindi dai casi specifici, è provato che il lavoro da remoto aumenti il benessere del singolo, sia economicamente (le minori spese per il tragitto casa-lavoro e per pranzo), sia psicologicamente (il tempo risparmiato e la vicinanza al contesto familiari) e si parla addirittura di un incremento della produttività legato allo stato di benessere del dipendente. Per garantire questo aumento occorre però ribaltare il paradigma attraverso cui viene organizzata e percepita l’attività lavorativa, che si focalizzerà sempre più sulla condivisione, tra responsabile e dipendente, di obiettivi definiti e raggiungibili.

Ogni nuova tecnologia permette di ridurre i tempi di selezione del personale, ma non può sostituire il consulente capace di analizzare anche le soft skill

Le priorità dell'Hr manager quali dovrebbero essere?
Credo che il responsabile delle risorse umane debba, prima di tutto, dedicarsi ad un’analisi molto “pratica” del fabbisogno interno. Spesso vengono condotte indagini sul livello di soddisfazione dei dipendenti, senza entrare nel merito delle dinamiche legate al «work life-balance». È invece fondamentale condividere con i propri dipendenti i valori aziendali e, in armonia con essi, definire esigenze concretamente possibili da soddisfare.

A lungo andare è ipotizzabile che in tutte le aziende, anche quelle medie, possa trovare spazio un manager dedicato al talent recruiting e al welfare?
Questo tema è troppo legato all’andamento del mercato e delle aziende in generale. A mio modo di vedere sarebbe una figura estremamente importante perchè è chiaro che più opportunità in ambito welfare si hanno, più le persone sono produttive e si tende ad alleggerire il turn-over. Ma è anche vero che per le medie imprese una figura dedicata, in questo ambito, è un costo e potrebbe essere un rischio nei momenti meno brillanti: una volta che si raggiungono certi standard, non dimentichiamolo, è indispensabile mantenerli.

L’intelligenza artificiale può realmente migliorare la selezione dei candidati?

È un tema che può variare molto a seconda delle figure che stiamo ricercando. Numerose aziende si sono lanciate sul mercato creando algoritmi in grado di sostituire la presenza del selezionatore: un nostro cliente, per esempio, ha realizzato un sistema di videointerviste che non prevede la presenza del recruiter per scremare la prima parte di candidati e ridurre il tempo del colloquio fisico. Ogni nuova tecnologia permette realmente di ridurre i tempi dedicati a questa attività, ma non è in grado di sostituire il consulente capace di analizzare anche le soft skill. I nuovi strumenti possano migliorare il percorso di selezione, in termini di risparmio di tempo, ma ancora non sono cosi scientifici da poter garantire un risultato finale soddisfacente.

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