Caregiver: Eni, Generali, Teva e le altre che usano flessibilità e welfare per aiutarli

Secondo quanto stima l’Osservatorio Vita-Lavoro di Lifeed oltre il 70% delle persone sono caregiver. Pochi, però, comunicano al datore di lavoro di esserlo per paura che ciò possa influire negativamente sulla propria carriera. Però, «la consapevolezza rappresenta il primo motore per far emergere le risorse dei caregiver - spiega Riccarda Zezza, ceo di Lifeed -. Si tratta di una competenza soft che può diventare elemento di business se viene tradotta in cultura, nella percezione del valore di sé per arricchire la cultura aziendale. Per riuscirci, è necessaria una rivoluzione di prospettiva: i nuovi ruoli della nostra vita, come per esempio diventare caregiver, non devono combattere tra loro per ritagliarsi uno spazio. Piuttosto, ogni nuovo ruolo può avere un dialogo con le altre cose che siamo».

La sensibilità degli attori delle relazioni industriali su questi temi si vede tanto nella contrattazione collettiva nazionale di lavoro, quanto nelle aziende dove, al secondo livello, si cominciano a vedere segnali molto chiari che vanno oltre la normativa e che vogliono sostenere non solo i genitori di figli piccoli, ma anche i figli di genitori anziani e bisognosi di assistenza.

Così una società come Siemens, che ha 2.800 addetti nel nostro paese, nella nuova parental policy che ha condiviso con i sindacati, ha sì scelto di supportare la genitorialità, con un sostegno economico pari a mille euro ai neogenitori al momento della nascita o adozione di un figlio, e a coloro che hanno bisogno di assistere figli con disabilità e in età scolare, ma ha anche previsto un contributo economico dello stesso importo per chi assiste genitori non autosufficienti. Gli interventi sembrano andare quasi di pari passo. Così trovano spazio aiuti alle famiglie per risparmiare sui costi degli asili nido e dei centri estivi, grazie a condizioni agevolate, ma anche un servizio di assistenza psicologica e socioassistenziale per chi, per esempio, deve affrontare la malattia di un genitore anziano. La parental policy di Siemens si inserisce in un contesto organizzativo che evolve per essere sempre più inclusivo e dove l’equilibrio vita lavoro è stato favorito, in una prima fase, con lo smart working e oggi anche con strumenti come il bonus.

Proprio a proposito di smart working, sono ormai diverse le società che inseriscono nelle liste di chi può usufruire di condizioni particolari tanto i genitori di figli piccoli, quanto i caregiver. Generali nelle scorse settimane ha siglato con i sindacati (First, Fisac, Uilca, Fna e Snfia) l’accordo sul cosiddetto Next normal con cui tratteggia l’organizzazione del lavoro dei prossimi mesi. Nell’intesa si parla di particolare attenzione a situazioni individuali che presentino elementi di peculiarità tali da giustificare una deroga come quelle di genitori con figli under 12, ma anche di figli in condizioni di disabilità o di chi assiste (caregiver) un coniuge, un parente o affine di primo grado in situazione di gravità certificata. Ai tempi dello smart working e della flessibilità, l’inclusione si sempre più con misure organizzative.

Sono tempi, questi, in cui anche il concetto di cura si può allargare dal business alle persone. Rossana Cantu, senior director hr cluster Italia, Malta e Grecia della casa farmaceutica Teva, ci racconta che «prendersi cura è il valore di Teva che ha ispirato la realizzazione della nuova policy locale dedicata ai dipendenti che ricoprono il ruolo di Caregiver». Così chi usufruisce - o ha un familiare di primo grado che usufruisce - della legge 104, o per un periodo temporaneo o indeterminato assiste un familiare di primo grado per malattia, infortunio o disabilità, può contare su 5 giorni aggiuntivi di permesso retribuito all’anno, con possibilità di usufruirne anche ad ore. A questi si aggiungono 24 giorni aggiuntivi di hybrid working sempre annui, usufruibili per un massimo di 2 giorni aggiuntivi al mese e le ferie solidali, ossia la donazione da parte di colleghi del maturato delle proprie ferie a titolo volontario e gratuito. «Rendere l’ambiente lavorativo sempre più inclusivo, diversificato e rispettoso, e favorire lo sviluppo di un’offerta di benessere aziendale focalizzata sulle reali necessità dei dipendenti - dice Cantu - è per Teva Italia di fondamentale importanza».