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Citigroup, un italiano tesse la “rete” delle assunzioni-boomerang

di Marco Valsania


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6' di lettura

NEW YORK - Quello di David Cutler è il volto improbabile della nuova frontiera della guerra per il talent tra le grandi aziende della Corporate America e globali. La battaglia per i «talenti» di ritorno. Un fenomeno che ha ormai un soprannome: i Boomerang. Cutler, 48anni, oggi lavora a Citigroup come personal banker, ha a che fare con i patrimoni personali di clienti agiati. Ma è un boomerang perché è la sua seconda volta alla banca: vi aveva già lavorato tra il 2008 e il 2010 sul fronte istituzionale, culmine allora d'una carriera nel reddito fisso e da broker con tappe a Bankers Trust, Oppenheimer, Cibc.

Aveva poi lasciato negli anni turbolenti post-crisi, quando Citi aveva ridimensionato le attività; aveva preferito mettere in piedi un proprio fondo hedge e svolgere attività di consulenza e wealth management per grandi famiglie. Dall'anno scorso è invece rientrato - un rimpatrio per nulla casuale, avvenuto grazie ad un reclutamento facilitato dal vasto network d'avanguardia di ex dipendenti tenuto dalla banca americana.

Le armi di Citigroup per la caccia ai talenti
Cutler, insomma, è stato conquistato da una delle armi più affilate di Citigroup quando si tratta di caccia al «talent». Di gestione del personale e delle qualifiche che spesso possono fare la differenza competitiva e di efficienza - non soltanto nell'hi-tech ma appunto nell'alta finanza. Questo arsenale è nascosto dentro il nuovo grattacielo che da neppure un anno fa da quartier generale del colosso bancario. Uno skyscraper nel quartiere sempre più ricercato all'estremità del West Village, un tempo terra di nessuno ai confini della chic-industrial Tribeca. Qui ha l'ufficio il cervello della rete degli ex, i cosiddetti «alumni». Non si tratta di una cabala e di un club. È la sempre più pubblica e sofisticata campagna, attraverso la combinazione di piattaforme digitali e occasioni d'incontro, condotta da leader della Corporate America del calibro di Citi per rimanere in strettissimo contatto con i vecchi dipendenti e le loro carriere. Con coloro che per qualunque motivo - purché considerato legittimo - abbiano cambiato strada, fatto esperienze altrove. E che potrebbero un giorno essere invitati a tornare indietro, portando in dote un patrimonio prezioso - la conoscenza della vecchia azienda arricchita da nuovi skills acquisti al di fuori. Una formula considerata vincente. E quel «cervello» - del network degli alumni e del ritorno di Cutler - ha al centro un altro forse altrettanto improbabile protagonista, l'italiano Andrea Legnani.

Lui snocciola i risultati in continua evoluzione del programma che dirige: a Citi il tasso naturale di rientro è oggi di circa il 10% a livello globale. Numeri significativi considerando le dimensioni: su 225.000 dipendenti, oltre 20.000. «E sta aumentando, con circa 90 recruiter interni che assumono persone in Nordamerica ricorrendo proprio alla rete degli alumni che abbiamo costruito. L'88% di questi nostri ex chiede esplicitamente di essere contattato per eventuali offerte di lavoro dalla banca». Citi, grazie agli input che ricava da questi alumni, puo' inoltre riformare al meglio la cultura interna e affinare strategie «anti-attrition», cioè l'emorragia di uscite volontarie ma non volute, che in media sono pari al 13%-15% per le grandi aziende e lievitate del 4,4% in cinque anni.
New York è la piu' recente tappa per Legnani, ormai un veterano da 17 anni a Citi, dopo aver guidato l'ufficio di public affairs italiano e poi di sei paesi europei. È da quelle posizioni che aveva cominciato a tenere le fila degli ex, un programma del quale si sente così un po' pioniere; quando la banca decise di lanciare la rete globale degli Alumni, nel 2012 in occasione del 200esimo anniversario, divenne il candidato naturale per realizzarla. Il momento, racconta, era particolarmente adatto al progetto, per ragioni non solo strettamente di business: «All’indomani della crisi - racconta Legnani - per le istituzioni finanziarie era prioritario ricostruire una fiducia e un'immagine incrinata, spiegare a cominciare da chi poteva essere più vicino, gli ex che si trovavano altrove, come avessero imboccato una strada di rinascita».

Il turnover dei millennials e la capacità di essere attrattivi
L’obiettivo di tener stretto il talento in uscita c'era anche allora ma non era centrale. Le priorità sono mutate con il cambiare del mondo del lavoro e dell'economia negli ultimi anni: «Oggi le statistiche dicono che i Millennials restano in media 2,8 anni in un impiego», spiega Legnani. E la capacità di «ri-assumere» dunque, diventa un «valore strategico» in un simile clima. Nel contesto, appunto, di una combattutissima «guerra per il talent».

Studi e cifre parlano chiaro e in dettaglio. Una ricerca di Deloitte, dedicata a «Hiring Boomerangs», enumera i vantaggi degli ex in termini di efficienza negli sforzi per rifornire un'azienda di «qualifiche top»: la loro familiarità con l'organizzazione e' un vaccino contro scontri di cultura; una decisione di rientrare da altre esperienze è foriera d'un successivo minore turnover; consentono risparmi evitando il ricorso ai «cacciatori di teste» professionali; e promettono una produttività immediata, date le inferiori necessità di adattamento e addestramento. Un'altra analisi, questa volta della tedesca IntraWorld, società specializzata nei software destinati al segmento degli ex dipendenti (testimonianza essa stessa del boom di questi servizi) ha descritto il fenomeno nei termini di una ascesa dei «corporate alumni networks», suggerendo modelli per calcolare il redimendo di simili investimenti (il loro Roi): ha stimato, per l'esattezza, in 25mila dollari in media la spesa di headhunting che può essere evitata e in 50.000 dollari i vantaggi dell'iniziale maggior produttività.

Ha quindi quantificato il risparmio/guadagno nel riassumere un ex dipendente in 75mila dollari. Altri aspetti di business fanno gola nel considerare le scommesse sugli alumni: la creazione di un giro di condivisione di informazioni e contatti, anche a livello corporate e dirigenziale, puo' generare nuove opportunita' di affari. Che il terreno sia sempre più fertile lo dimostra, dati alla mano, la costante evoluzione della forza lavoro: nei sondaggi il 43% dei giovani in 36 paesi non prevede di essere nello stesso posto nel giro di un biennio, un incremento di cinque punti sull'anno prima. Allo stesso tempo il 40% dei professionisti considerebbe un ritorno presso precedenti datori di lavoro e il 98% di responsabili del personale di aziende si dice interessato a ri-assunzioni di ex dipendenti. Segno che il segreto è ormai uscito allo scoperto: «Negli ultimi due o tre anni tutte le societa' che hanno oltre diecimila dipendenti si stanno gettando a capofitto sugli alumni - assicura Legnani - Sta assumendo i contorni di una vera e propria industry. La gestione della rete degli ex dipendenti è considerata uno strumento strategico per la comunicazione, gli affari e le assunzioni».Legnani, reduce dalla partecipazione nei mesi scorsi ad un annuale Monaco Talent Forum dedicato alla gestione del talento e promosso da Intraworld, è ora Global Head of Alumni Relations per la grande banca americana.

Un network da 20mila persone e 100 Paesi
Si fregia di un network di 20mila persone in oltre cento Paesi, forte d'una crescita del 20% in Nord America e del 17% su scala globale in dodici mesi. Prova di come sia progressivamente maturato un esperimento che un tempo era parso, anche a suoi fautori quali le grandi societa' di consulenza, limitato, con le reti di ex dedicate al piu' a top executive o partner. A Citi la rete è aperta a tutti gli ex, purché abbiano lasciato in buoni rapporti. «Non faccio direttamete il recruiter - spiega Legnani - ma metto a disposizione e gestisco una piattaforma e strategie per coinvolgere gli ex dipendenti, affinché l'ufficio del personale le usi per il business».

Ancora: «La Alumni Platform globale di Citi è stata costruita ad hoc, su una tecnologia Oracle e appoggiandosi al cloud. E la sosteniamo sponsorizzando anche momenti di incontro e scambio, da attivita' culturali a volontariato e iniziative professionali». Lo sviluppo di questo concetto di rete degli ex e assunzioni-boomerang potrebbe avere merito anche in Italia, è convinto Legnani. «Nel Paese c’è oggi più flessibilità, più movimento di persone. E le grandi organizzazioni potrebbero eventualmente trarre beneficio da una iniziale fuoriuscita di talenti se tengono i contatti. Per le imprese italiane puo' diventare a sua volta un'opportunità di dimostrarsi sempre più competitive».

Riproduzione riservata ©
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    Marco ValsaniaGiornalista

    Luogo: New York, Usa

    Lingue parlate: Italiano, Inglese

    Argomenti: Economia, politica americana e internazionale, finanza, lavoro, tecnologia

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