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Coaching: i comportamenti da osservare e da tenere sotto controllo

Uno strumento di verifica sviluppato da AICP mette in evidenza un elenco di comportamenti utili a monitorare il livello di competenza

di Rudy Orzes *

3' di lettura

Le aziende e le organizzazioni che utilizzano un servizio di coaching hanno un’esigenza in comune: valutare questo servizio attraverso uno strumento rigoroso, fruibile e semplice. La possibilità di disporre, durante il percorso di attuazione, di una visuale precisa che permetta di comprendere se l’attività di coaching è coerente con le aspettative desiderate, è strettamente legata all’osservazione diretta (il manager che ha assunto un coach per se stesso o per i suoi collaboratori può verificarne direttamente l'operato) o indiretta (il team HR può verificare se i feedback ricevuti dal manager impegnato nel coaching sono o non sono attinenti al processo) di alcuni comportamenti manifestati dal coach nell’esercizio della sua professione.

Lo strumento di verifica sviluppato da AICP in conformità alla norma Uni di riferimento ha la finalità di mettere in evidenza un elenco di comportamenti utili a monitorare il livello di competenza, intesa come un set di indicatori affini tra loro e caratteristici della stessa, nonché strettamente connessi al successo lavorativo, del coach. Essere competente significa saper agire e saper improvvisare in modo intelligente nelle varie situazioni e conseguentemente al grado di esperienza acquisita: la valutazione di questa capacità nasce infatti dal confronto dell’interpretazione personale della competenza con i referenziali della professione.

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Per rispondere all’esigenza di cui sopra è necessario porsi una precisa domanda. Quali specifici comportamenti dimostrano le competenze di un coach? I ricercatori di AICP, partendo dal processo di coaching, hanno inserito i comportamenti target corrispondenti ad ogni fase dello stesso per avere un’evidenza certa del livello di idoneità, eticità ed efficacia giocato dal coach. Il valore di questo strumento di verifica, che rendiamo disponibile sul nostro sito, è strettamente legato a uno specifico fattore, e cioè la possibilità di rendere pubblico il risultato di un confronto tra professionisti utile all’azienda cliente per la valutazione del servizio e per successivi sviluppi evolutivi del coaching stesso.

Il primo passo per realizzare questo strumento è stato quello di definire i criteri di osservazione per arrivare a un “comportamento target”, seguendo principalmente due regole: la modalità di selezionare qualcosa che possa essere effettivamente un comportamento e la modalità per ratificarlo in modo funzionale. Nello specifico, classifichiamo un comportamento come target se è osservabile attraverso i sensi o specifici strumenti, se è misurabile e significativo per il nostro scopo e se c’è concordanza di lettura tra due osservatori. Il comportamento va quindi definito in modo chiaro e diventa “target”, e di conseguenza utile e applicabile rispetto a una fase del processo, quando rispetta almeno le due regole precedenti.

Entrando nel merito dei comportamenti target del coach, ne dettagliamo di seguito alcuni. Nella fase iniziale, troviamo la definizione delle modalità e dei tempi di comunicazione fra il coach e il coachee oppure l’analisi della domanda: in questa fase il Coach raccoglie e offre le prime informazioni utili a definire se la stessa domanda è di coaching oppure no. In una fase successiva, il coach pone specifiche domande circa gli ostacoli che impediscono il raggiungimento dell’obiettivo. In questo passaggio è centrale la costruzione del patto di alleanza tra le due figure coinvolte attraverso l’esplorazione del contesto di vita o professionale del coachee, e quindi delle sue aspettative, della sua situazione attuale e del suo futuro desiderato.

Rispetto al raggiungimento dei KPI aziendali (gli indicatori chiave di prestazione) predefiniti, che costituisce l’ultima fase del processo di coaching, i criteri utilizzati per la valutazione dei risultati conseguiti rimandano infine al concetto di efficacia dell’intervento e vengono definiti già in fase di progettazione. Ed è proprio grazie a questi criteri che vengono parametrati gli obiettivi raggiunti durante il percorso (per esempio l’aumento di una specifica competenza o lo sviluppo di una specifica performance) e se ne misura l’ampiezza.

* Responsabile Nazionale Ricerca AICP


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