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Questo articolo è stato pubblicato il 20 dicembre 2014 alle ore 08:30.
L'ultima modifica è del 20 dicembre 2014 alle ore 10:53.

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Il Jobs Act, approvato dal Parlamento e le cui linee generali saranno tradotte in specifici interventi nei decreti attuativi, potrebbe comportare una vera svolta nel nostro mercato del lavoro. In sintesi e soffermandoci solo su alcuni aspetti, andiamo verso un sistema nel quale la risoluzione dei rapporti di lavoro non sarà più affidata ad accordi specifici, più o meno palesi, in base al potere contrattuale delle parti e alla rilevanza politico-sociale della crisi aziendale (che così spesso condizionano giudici e amministratori), ma, piuttosto, a regole standardizzate e valide per tutti. Ad esempio, la concessione della cassa integrazione dipende ora da accordi locali tripartiti (sindacati, imprese e amministrazione pubblica) ed è concessa in deroga anche quando il rapporto di lavoro non è di fatto recuperabile. I difetti di questo sistema sono evidenti: eccesso di discrezionalità e disincentivi alla ricollocazione e alla riqualificazione professionale. La sostituzione progressiva della cassa integrazione con un sussidio di disoccupazione condizionato alla ricerca attiva di un nuovo lavoro corregge questi difetti e, nello stesso tempo, rende più equa l'assicurazione contro i rischi d'impiego.

Sul versante dell'art. 18 si va, invece, verso un ridimensionamento del ruolo dei giudici, riconoscendo la piena legittimità dei licenziamenti per motivi economici. Questa maggiore libertà di licenziamento sarà, però, compensata da un costo a carico dell'impresa commisurato all'anzianità di servizio. L'idea che le imprese corrispondano un'indennità monetaria a ogni lavoratore licenziato e che ciò escluda l'appellabilità al giudice contro una decisione economica di licenziamento, è il nucleo dello schema teorico elaborato da Blanchard e Tirole, a cui si ispira il codice semplificato del lavoro di Pietro Ichino. Poiché i lavoratori sono particolarmente vulnerabili ai rischi d'impiego e la copertura di tali rischi è parzialmente a carico della fiscalità generale, il licenziamento ha un impatto sociale “esterno” all'impresa, ed è, quindi, opportuno che quest'ultima contribuisca ai costi della copertura assicurativa e della ricollocazione del lavoratore.

Questa considerazione non è, però, sufficiente a determinare quale sia la giusta misura dell'indennità fornita direttamente dall'impresa e apre la strada a diversi scenari possibili. Se l'indennità sarà troppo elevata, la nuova disciplina potrebbe ulteriormente ingessare il mercato del lavoro e le imprese potrebbero mascherare la motivazione economica invocando il motivo disciplinare. Nel caso opposto, il ricorso al motivo economico potrebbe mascherare un motivo disciplinare, ritenuto più rischioso dall'impresa, o anche tentare di occultare una reale discriminazione. Il possibile assai tenue confine tra licenziamenti economici e disciplinari amplia gli scenari possibili e non consente di annullare il ruolo dei giudici, ma la concreta scelta dell'indennità fornita direttamente dall'impresa sarà assai importante anche ai fini dell'obiettivo di un ridimensionamento di questo ruolo.

La misura dell'indennità di licenziamento per motivi economici non avrà solo un impatto sul contenzioso giudiziario, ma anche sulla mobilità dei lavoratori più anziani e sulla più generale questione del dualismo generazionale del mercato del lavoro di cui si sta discutendo in questi giorni. Si è detto, in particolare, che la decisione di applicare le nuove regole ai soli nuovi assunti potrebbe creare discriminazioni a svantaggio dei giovani e ridurre la mobilità dei più anziani. Ma poiché l'indennità prevista dal modello di contratto a tutele crescenti dipende dall'anzianità di servizio, la mobilità (volontaria e involontaria) dei lavoratori anziani rimarrà più difficile, a motivo di un licenziamento più costoso, anche quando la riforma verrà estesa alla totalità dei lavoratori dipendenti. D'altra parte, offrire maggiori protezioni ai lavoratori anziani si giustifica con la difficoltà che incontrano costoro a ricollocarsi sul mercato e ad acquisire nuove competenze. Sarebbe comunque utile una valutazione attenta sull'impatto delle nuove norme insieme ad altri aspetti già esistenti del sistema di sicurezza sociale a vantaggio dei lavoratori più anziani (quali le opportunità di pensionamento anticipato, il Tfr, ecc.).

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