Politica Economica

Contratto di espansione a corto di fondi

di Enzo De Fusco e Valentina Melis

4' di lettura

Aiutare le grandi aziende a riorganizzarsi con tre azioni: accompagnare all’uscita i lavoratori vicini alla pensione, riqualificare quelli che restano e assumere nuovo personale. È l’obiettivo del contratto di espansione, introdotto dal decreto crescita (Dl 34/2019), per il quale la circolare 16/2019 del ministero del lavoro ha fornito nei giorni scorsi le istruzioni operative.

La misura riguarda le aziende oltre mille dipendenti ed è sperimentale, per gli anni 2019 e 2020. La platea potenziale, dunque, dato il tessuto produttivo italiano, formato soprattutto da piccole e medie imprese, non è ampia: come rivela Infocamere, si tratta di 763 imprese, localizzate per la maggior parte in Lombardia (34,2%), Lazio (14,3%) ed Emilia Romagna (11,5%). I lavoratori di queste aziende sono però 2,6 milioni. In testa ai settori coinvolti ci sono la grande distribuzione - con quasi 300mila dipendenti - le banche, i servizi postali, le pulizie, i trasporti, i servizi di ristorazione.

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Per finanziare gli scivoli pensionistici e gli ammortizzatori sociali legati al contratto di espansione sono stati stanziati 63,7 milioni. Se la misura non sarà rifinanziata nella prossima legge di Bilancio, però, rischia di uscire di scena.

Il confronto con l’isopensione

Per le aziende, il ricorso al contratto di espansione può presentarsi come un’alternativa alla isopensione introdotta dalla legge “Fornero” nel 2012 per favorire l’uscita dei lavoratori più anziani: quest’ultimo strumento, però, ha costi più alti per i datori, perché prevede che sia l’assegno sostitutivo della pensione, sia i relativi contributi siano interamente a carico delle aziende. Nel contratto di espansione entra invece in gioco anche lo Stato, che finanzia la Naspi (se spetta al lavoratore in uscita) e la cassa integrazione per le eventuali riduzioni di orario degli altri lavoratori.

Anche concettualmente, però, si tratta di due strumenti diversi: l’accordo di isopensione sembra guardare a un’azienda che ha bisogno di ottimizzare il perimetro occupazionale agganciando i lavoratori al primo diritto a pensione con costi interamente a carico del datore di lavoro. Il contratto di espansione, già dal suo nome, ha l’obiettivo di puntare alla crescita. Il presupposto è l’avvio di un numero di assunzioni coerenti con il piano industriale, generalmente riferite a professionalità o con competenze inesistenti in azienda. Con un’azione di politica passiva (l’integrazione salariale a carico dello Stato) si punta cioè a supportare un’azione di politica attiva (il progetto di riqualificazione e di incremento delle competenze gestita in azienda).

L’impresa deve infatti impegnarsi a investire in un piano di formazione e riqualificazione del personale che ha una qualifica o competenze non più in linea con il nuovo corso del business o con la situazione del mercato di riferimento. A fronte di questo impegno vincolante, lo Stato concede l’integrazione salariale.

I lavoratori che entro cinque anni maturano i requisiti per la pensione che non intendono partecipare al percorso di riqualificazione o di incremento delle competenze, possono cogliere l’occasione di un prepensionamento. Questa strada nel contratto di espansione è residuale e volontaria. Peraltro, le prime esperienze di applicazione del contratto hanno dimostrato che il prepensionamento potrebbe anche non far parte inizialmente del contratto di espansione e rientrare più avanti, con un accordo successivo.

Il calcolo di convenienza

Economicamente, il contratto di espansione comporta un risparmio per l’azienda rispetto all’isopensione. Come dimostra l’esempio in alto, sul pensionamento di vecchiaia di un lavoratore con una retribuzione media annua di 32.500 euro, nei cinque anni di anticipo il contratto di espansione fa risparmiare all’azienda 77mila euro, rispetto a quanto avrebbe speso scegliendo l’isopensione. Significa che ogni due prepensionati il risparmio conseguito (154mila euro) va a coprire i costi della retribuzione per cinque anni di un giovane, assunto al costo di 30 mila euro all’anno.

L’indennità di prepensionamento nell’accordo di isopensione è interamente a carico dell’azienda (121.200 euro). Nel contratto di espansione, invece, lo Stato contribuisce, integrando l’indennità con la Naspi: in questo modo mediamente, l’80% del costo è a carico dell’azienda (97.670 euro) e il 20% è a carico dello Stato (23.529 euro).

I contributi da versare sono un altro fattore che contribuisce a tenere contenuto il costo dei prepensionamenti nell’ambito del contratto di espansione. Nel prepensionamento di vecchiaia i contributi non sono dovuti (a differenza che nell’isopensione). Nel prepensionamento finalizzato a ottenere la pensione anticipata, invece, i contributi sono dovuti perché necessari al lavoratore per raggiungere il requisito contributivo minimo.

Isabella Covili Faggioli, presidente dell’Associazione italiana direttori del personale (Aidp), giudica positivamente i punti cardine del contratto di espansione: «Da un lato - spiega - l’inserimento dell’obbligo della riqualificazione professionale, pensato per favorire il passaggio a nuove competenze, è per noi un passaggio fondamentale da incentivare in tutti gli ambiti, compresi i processi di ristrutturazione. Dall’altro, prevedere l’incentivazione di nuove assunzioni risponde a una logica espansiva utile, che tiene conto della complessità dell’economia in questo passaggio tra due mondi e modelli produttivi molto diversi. Se la sperimentazione in atto del contratto di espansione dovesse confermare in termini positivi l’affermazione di queste connotazioni distintive - aggiunge - è auspicabile che sia portato avanti nel tempo e diventi uno strumento strutturale per la gestione delle trasformazioni nel mondo del lavoro e dell’impresa».

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