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Conversazioni tra colleghi valide come prova per il licenziamento

La Cassazione ammette l’uso come prova di conversazioni tra colleghi. Il lavoratore deve dimostrare che la ritorsione sia l’unico motivo fondante del recesso

di Valentina Pomares

(AdobeStock)

3' di lettura

Per provare la natura ritorsiva del licenziamento, il lavoratore può portare in giudizio anche registrazioni di conversazioni avvenute tra colleghi. È il principio stabilito dalla Cassazione nella sentenza 28398 del29 settembre 2022 (si veda NT+ Diritto del 13 e 14 ottobre 2022).

Ha carattere ritorsivo il licenziamento motivato da un’ingiusta e arbitraria reazione del datore di lavoro, essenzialmente di natura vendicativa, a un comportamento legittimo del lavoratore e inerente a diritti a lui derivanti dal rapporto di lavoro stesso. Solo quando tale motivo ritorsivo sia stato l’unico a determinare il licenziamento quest’ultimo deve considerarsi nullo, con diritto del lavoratore a essere reintegrato in azienda e al pagamento di tutte le mensilità, dalla data del licenziamento alla data della reintegrazione.

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L’onere della prova del carattere ritorsivo del licenziamento è alquanto complesso e grava sul lavoratore, che può assolverlo con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere, con sufficiente certezza, l’intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro.

Pertanto, nelle controversie in cui sia fatta valere la ritorsione come motivazione del provvedimento espulsivo, il datore di lavoro dovrà necessariamente provare la giusta causa o il giustificato motivo di licenziamento addotto e, solo nel caso in cui tale prova non sia raggiunta, il giudice potrà valutare i fatti allegati dal lavoratore per dimostrare la rappresaglia.

Si assiste invece a una inversione dell’onere probatorio nel caso in cui il lavoratore rivendichi il carattere ritorsivo del licenziamento irrogato in seguito a una segnalazione di whistle blowing. In tale occasione, infatti, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare non solo la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo posti a fondamento del licenziamento ma anche che quest’ultimo sia fondato su ragioni estranee alla segnalazione. In ogni caso, l’accertamento del motivo illecito deve logicamente seguire l’avvenuta esclusione da parte del giudice del motivo addotto a sostegno del licenziamento.

Proprio a fronte del non agevole onere probatorio in capo al lavoratore, la giurisprudenza ha osservato come questo possa essere assolto mediante presunzioni e registrazioni delle conversazioni ma anche, in alcuni casi, attraverso una valutazione unitaria e globale, da parte del giudice, di tutti gli elementi prodotti in giudizio per escludere la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo.

Nel caso esaminato dalla Cassazione nella sentenza 28398/2022, la lavoratrice era stata licenziata per giusta causa per aver violato alcune procedure aziendali interne di conservazione dei dati e, per provare l’intento ritorsivo del licenziamento subìto, aveva prodotto in giudizio le registrazioni di alcune conversazioni avvenute fra colleghi.

Sia il Tribunale di Salerno, sia la Corte d’Appello avevano ritenuto illegittimo il licenziamento intimato, rilevando come gli addebiti contestati alla dipendente non fossero connotati da un carattere di gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva. È stata invece esclusa la natura ritorsiva del licenziamento per mancanza di prove a sostegno, dato che le registrazioni prodotte dalla lavoratrice - secondo i giudici di merito - non potevano essere considerate idonee a costituire fonte di prova, in quanto «abusive e illegittimamente captate e registrate».

La Cassazione ha invece accolto il ricorso incidentale della lavoratrice sulla natura ritorsiva del licenziamento, constatando come l’errore dei giudici fosse stato proprio quello di non indagare a fondo sulla ricorrenza dei requisiti per registrare in maniera legittima le conversazioni tra presenti, cosa che avrebbero dovuto fare, specialmente considerando quanto sia difficile in queste situazioni la prova dell’intento ritorsivo del datore di lavoro. Per dimostrare la ritorsività del licenziamento, la lavoratrice poteva legittimamente produrre in giudizio l’audio della conversazione con i colleghi, anche se registrata senza l’autorizzazione dei presenti. È l’articolo 24 del Codice della privacy, applicabile al caso specifico e richiamato dalla Corte, infatti, che permette di prescindere dal consenso dell’interessato, quando il trattamento dei dati personali sia necessario per far valere un diritto in sede giudiziale.

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