ServizioContenuto basato su fatti, osservati e verificati dal reporter in modo diretto o riportati da fonti verificate e attendibili.Scopri di piùIl pronunciamento

Corte Ue: sì al divieto del velo islamico sul lavoro se vale per tutti i segni religiosi

Il divieto di indossare segni religiosi, filosofici o spirituali sul luogo di lavoro non è una discriminazione diretta, se viene applicato in maniera generale e indiscriminata. Da bilanciare libertà personale e di impresa

di Patrizia Maciocchi

(AFP)

5' di lettura

La regola interna di un’impresa che vieta di indossare in modo visibile segni religiosi, filosofici o spirituali non costituisce una discriminazione diretta se applicata in maniera generale e indiscriminata. Diversamente si metterebbe in atto una disparità di trattamento, in tema di occupazione e condizioni di lavoro, che entra in rotta di collisione con la direttiva 2000/78. Lo ha deciso la Corte di Giustizia dell’Unione europea con la sentenza nella Causa C-344/20.

Gli eurogiudici hanno risposto così alle questioni pregiudiziali sollevate dal Tribunale del Lavoro di Bruxelles, chiamato ad esprimersi sul caso di una donna belga di religione musulmana. Motivo del rinvio pregiudiziale, la querelle sorta tra la signora,di fede musulmana che indossa il velo e una società che aveva scartato la sua candidatura per un tirocinio, perchè nel corso del colloquio, l’aspirante al posto aveva affermato che non si sarebbe tolta il velo, nel rispetto della linea neutrale seguita dalla società e trasferita in un regolamento interno. Il no dell’azienda è rimasto fermo anche quando la donna si è riproposta per il tirocinio, dicendosi disponibile ad indossare un altro tipo di copricapo. I dirigenti dell’impresa hanno però ribadito la posizione della società, chiarendo che il divieto era esteso, all’interno dei locali, a qualunque tipo di copricapo: e valeva per un berretto come per il velo. Per la signora si trattava di una discriminazione degna di una segnalazione. La donna si è così rivolta in prima battuta all’ente pubblico indipendente competente per la lotta contro la discriminazione in Belgio, per poi adire il tribunal du travail francophone de Bruxelles (Tribunale del lavoro di Bruxelles di lingua francese, Belgio) con un’azione inibitoria.

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La presunta disparità di trattamento

La ricorrente chiedeva di bloccare un regolamento interno adottato, a suo avviso, in contrasto con la legge nazionale belga contro le discriminazioni. L’insuccesso nel colloquio per ottenere il tirocinio era, infatti, da attribuire, direttamente o indirettamente, al peso che avevano avuto le sue convinzioni religiose. I giudici del Tribunale francofono hanno chiesto lumi a Lussemburgo sollevando due questioni pregiudiziali: se «la religione o le convinzioni personali» presenti nella direttiva riguardante la parità di trattamento in materia di impiego e di condizioni di lavoro debbano essere interpretati come due aspetti di uno stesso criterio protetto o, al contrario, come due criteri distinti.

Sottoposta alla Corte Ue anche la questione relativa all’ipotetico contrasto con le norme dell’Unione del divieto di portare un segno o un indumento di valenza religiosa.

La risposta alle questioni pregiudiziali

Gli eurogiudici rispondono tracciando i confini entro il quale un datore di lavoro può muoversi, bilanciando i diversi interessi in gioco: la libertà personale e di impresa.

La corte Ue sottolinea che l’articolo 1 della direttiva 2000/78 deve essere interpretato nel senso che l’espressione «la religione o le convinzioni personali» costituisce un solo e unico motivo di discriminazione che comprende tanto le convinzioni religiose quanto le convinzioni filosofiche o spirituali. La stessa giurisprudenza di Lussemburgo fa un distinguo tra il motivo di discriminazione basato sulla «religione o le convinzioni personali» e il motivo attinente alle «opinioni politiche o [a]1 Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU 2000, L 303, pag. 16)

La Corte Ue precisa che anche una norma interna, come quella adottata dall’impresa finita nel mirino dei giudici, può tradursi in una differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali se viene dimostrato - compito che spetta ai giudici degli stati membri e, nello specifico, dunque al tribunal du travail francophone de Bruxelles - che l’obbligo apparentemente neutro comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia.

La Corte aggiunge che una differenza di trattamento non costituirebbe una discriminazione indiretta se fosse oggettivamente giustificata da una finalità legittima e qualora i mezzi impiegati per il conseguimento di tali finalità fossero appropriati e necessari. La semplice volontà di un datore di lavoro di adottare una politica di neutralità, sebbene costituisca, di per sé, una finalità legittima, non basta a giustificare, in modo oggettivo, una disparità di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali. L’oggettiva giustificazione c’è, infatti, solo nell’ipotesi di un’esigenza reale del datore di lavoro, che è tenuto a dimostrarla.

La libertà di impresa

Infine per la verifica di una giustificazione a una discriminazione indiretta, il diritto dell’Unione non osta a che un giudice nazionale riconosca, nell’ambito del bilanciamento degli interessi divergenti, una maggiore importanza a quelli della religione o delle convinzioni personali rispetto a quelli risultanti, in particolare, dalla libertà d’impresa, purché ciò derivi dal suo diritto interno. Essa precisa, a tal proposito, che il margine di discrezionalità riconosciuto agli Stati membri non può tuttavia estendersi fino a consentire a questi ultimi o ai giudici nazionali di scindere, in plurimi motivi, uno dei motivi di discriminazione elencati tassativamente all’articolo 1 della direttiva. Salvo mettere in discussione il testo, il contesto e la finalità di tale motivo e pregiudicare l’effetto utile del quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro istituito dal diritto dell'Unione.

Il velo per la Corte europea dei diritti dell’Uomo

La questione velo sì o velo no, tiene banco da decenni in Europa. E anche la Corte Europea dei Diritti Umani si è spesso pronunciata sulla questione e sulle potenziali violazioni del diritto alla libertà di pensiero, coscienza e religione che ne deriverebbero. Il primo caso sul quale Strasburgo si è pronunciata sull’uso del velo islamico è del 2001 ( Dalhab contro Svizzera) la ricorrente era un’insegnante di una scuola primaria convertita all’Islam. L’appello alla Cedu era arrivato dopo il divieto di indossare il velo in classe. In quel caso La Cedu considerò il no al velo giustificato e proporzionato non solo al fine di tutelare i diritti e le libertà dei giovani studenti facilmente influenzabili ed evitare lo sviluppo del proselitismo, ma anche in quanto simbolo imposto alle donne da un precetto coranico discriminatorio tra i due sessi non in linea con i principi che ogni insegnante dovrebbe trasmettere ai propri allievi. Anche nel 2014 (Sas contro Francia) la Corte negò il contrasto con la Convenzione della legge francese dell’11 ottobre 2010 che proibisce l’occultamento del volto negli spazi pubblici. Divieto giustificato anche nel caso Belcacemi e Oussar proprio contro il Belgio. Anche allora il no al velo nei luoghi pubblici non fu considerato una violazione degli articoli della Convenzione, 8 sul diritto al rispetto per la vita famigliare e privata, dell’articolo 9 sulla libertà di pensiero di coscienza e religione e dell’articolo 14 sul divieto di discriminazione della Convenzione. La legge adottata dal Belgio aveva per la Corte di Strasburgo l’obiettivo di favorire la “convivenza civile” all'interno della società.

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