strategie professionali

Da «non voglio cambiare» a «so e posso cambiare»

di Giovanna Prina *


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(© Juan Carlos Muñoz)

3' di lettura

Il cambiamento è un elemento costante della nostra vita. Passiamo la nostra esistenza a cambiare: cambiamo fisicamente durante l’infanzia, l’adolescenza, l’età adulta e la vecchiaia. Cambiamo amicizie, scuole, posti di vacanza, case. Cambiamo gli sport e le preferenze politiche; cambiamo gusti e stili. Cambiamo l’auto, il marito o la moglie, il lavoro, i colleghi e i capi. Cambiamo il colore dei capelli. Cambiamo umore, anche più volte al giorno, cambiamo abitudini alimentari, cambiamo idea, progetti e pensieri… Cambiamo senza una ragione speciale o seguendo un desiderio, cambiamo di nostra volontà o perché qualcosa dall’esterno ci costringe a cambiare. In questo secondo caso forse non siamo particolarmente felici e motivati, ma di fatto siamo capaci di affrontare il cambiamento che si presenta davanti a noi e di gestirlo, consapevoli che porterà qualche cosa di nuovo e di diverso nelle nostre vite.

Siamo fisiologicamente costruiti per cambiare ed evolvere. E le nostre storie personali, professionali e sociali ci dicono che non abbiamo la capacità di restare fermi. Eppure, il cambiamento è uno dei temi aziendali più difficili e complessi da gestire. Quando le aziende affrontano un cambiamento, devono fare i conti con fatiche, difficoltà e resistenze nel realizzare il passaggio «da…a»: da struttura gerarchica ad agile, da azienda industriale ad azienda digitale, da realtà nazionale a realtà globale, da questo a quello…

Generalmente il cambiamento dell’azienda per cui lavoriamo appartiene alla categoria dei cambiamenti che non abbiamo cercato: arriva da scelte del vertice, da spinte del mercato, dall’evoluzione tecnologica, da qualcosa al di fuori delle nostre dirette decisioni. Lo possiamo catalogare come cambiamento subìto, cui è quasi impossibile non contrapporre all’inizio qualche forma di resistenza. Qualsiasi passaggio «da…a» che l’azienda definisce, infatti, impatta in diversi modi su chi opera al suo interno, richiedendo di ripensare al proprio ruolo, alle attività, al modo di confrontarsi con gli altri e con le proprie competenze. Reazioni di resistenza o, se vogliamo, di diffidenza e ostilità rispetto a ciò che l’azienda sta chiedendo di affrontare sono da mettere in conto e devono essere gestiti. Non a caso sono numerosi gli approcci e i modelli di Change Management che si concentrano proprio sulle resistenze e sulle modalità per rendere il momento di opposizione al cambiamento il più breve possibile.

Me se ci fidiamo della nostra umana capacità di evolvere e di gestire i cambiamenti, forse non dobbiamo tanto lavorare sulle resistenze in sé, ma su ciò che le origina. In questo modo possiamo spostare l’attenzione sui motivi concreti per cui le persone in azienda stanno facendo fatica a cambiare e trovare le strade più efficaci per intervenire.

Cisono tre gruppi di ragioni per cui le persone possono opporre resistenza al «da … a» proposto dall’azienda:
1) perché non sanno di dover cambiare ;
2) perché non possono cambiare,
3) perché non vogliono cambiare.

Intervenire sul motivo «non so» richiede di lavorare sulle ragioni e sul senso del cambiamento richiesto, per l’azienda e per i singoli, andando anche a rivedere in modo critico il processo che abbiamo messo in atto nel comunicare e presentare il cambiamento. Informazioni chiare, motivate, realistiche e concrete, prive di slogan e costruite con un linguaggio che aiuti le persone a confrontarsi e a discutere in modo aperto il punto di arrivo del cambiamento diventano gli strumenti chiave da utilizzare.

Lavorare sul motivo «non posso cambiare» significa focalizzarsi sulle competenze necessarie nel punto di arrivo; dare alle persone gli strumenti e le modalità per imparare a governare i nuovi lavori e le attività richieste, per metterle in grado di sentirsi capaci, creando quindi in loro la possibilità di gestire al meglio la situazione nuova.

Pensare di poter lavorare su «non voglio» è invece un controsenso: la volontà non si crea. In questo caso il suggerimento è di interpretare la mancanza di volontà e di motivazione come uno scudo dietro cui si nascondono timori o insicurezze, e di interagire con chi dice di non voler cambiare come se stesse dicendo che non sa come fare e non si sente capace. E di aiutarlo, dedicando tempo e considerazione, rispettando le sue resistenze, ma mettendo l’attenzione sul significato del cambiamento e sulle capacità necessarie per gestirlo al meglio. Il suo innato senso di evoluzione lo aiuterà a trovare le energie necessarie. Fidiamoci.

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