Dalla Spagna all’Olanda, le diverse vie dello smart working per il post pandemia

L’utilizzo emergenziale del lavoro a distanza ha fatto scoprire una modalità di lavoro che prima era prerogativa soltanto di alcune fasce di lavoratori per lo più di grandi aziende. Ma cosa succede negli altri paesi? Ognuno sta definendo un suo nuovo equilibrio dopo il ricorso a questa modalità di lavoro in una misura molto più alta di quella del passato. E, soprattutto, dopo aver visto che la produttività non ne risente negativamente. La professoressa Fausta Guarriello, ordinario di Diritto del lavoro all’Università di Chieti e Pescara ha messo a confronto i dati di Francia, Spagna, Olanda e Italia (che giovedì presenterà alla conferenza “La Vita Agile”, organizzata da MeglioQuesto e Lavoro&Welfare) e ha rilevato che in Spagna la regolamentazione emergenziale del lavoro a domicilio ha già lasciato il passo a una nuova disciplina permanente che, facendo tesoro dell’esperienza del telelavoro durante la pandemia, ha ridisegnato in maniera complessiva quel che è divenuto, con un’accezione più ampia, lavoro a distanza. Anche in Francia l’utilizzo massiccio del telelavoro durante la pandemia ha profondamente rivoluzionato il mondo del lavoro, facendo sorgere sia nei lavoratori che nei datori di lavoro l’aspettativa che diventi più strutturale e duraturo. Tali esigenze però non hanno trovato ancora riscontro in un nuovo assetto normativo. Nei Paesi Bassi, dove circa il 40-60% dei lavoratori si aspetta di continuare a lavorare da casa dopo la crisi sanitaria, si è iniziato a lavorare a un’agenda per il futuro sulle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, che faccia tesoro delle più recenti esperienze.

In Italia, spiega Guarriello, «torniamo al lavoro in presenza ma non sprechiamo l’esperienza del lavoro agile. L’intervento legislativo è la legge 81 del 2017 che introduce il concetto di lavoro agile, modalità flessibile di lavoro subordinato, originata da un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, con il compito per il primo di indicare obiettivi e di individuare anche i momenti in cui il lavoratore può disconnettersi e quelli nei quali al lavoratore è richiesta la partecipazione e/o la verifica online delle attività. Il lavoro agile, infatti, si distingue dal telelavoro che è lavoro che si svolge completamente da remoto, perché rappresenta una modalità flessibile e applicabile anche ad un tipo di lavoro che si può svolgere solo parzialmente da remoto». Prima dell’emergenza sanitaria, l'applicazione del lavoro agile era molto scarsa. Nel picco i numeri sono arrivati poco sopra i 500mila lavoratori, soprattutto di grandi aziende, molto spesso multinazionali che conoscevano già questa modalità per averla adottato in altri Paesi, solitamente del nord Europa.Con le chiusure di inizio 2020 il lavoro a distanza ha avuto un’ampia diffusione, anche nella Pubblica Amministrazione, con il risultato che il nostro paese ha superato i 6 milioni di smart worker. « Il Governo italiano ha di fatto derogato ai principi della legge del 2017 per rendere obbligatoria questa modalità per tutti i lavoratori subordinati in quei settori in cui è possibile svolgere il lavoro a distanza - dice Guarriello -. Altra deroga alla legge consiste nella fissazione di obiettivi da parte del datore di lavoro». Con il 31 marzo, però finisce la fase emergenziale e «non ci si aspetta un ritorno alla stessa situazione pre-pandemica, quando la diffusione del lavoro a distanza in Italia oscillava tra il 2 e il 3% mentre in alcuni paesi del nord Europa aveva raggiunto quote del 18-20%. Sappiamo che durante l'emergenza si è arrivati a circa il 25-30% dei lavoratori subordinati in modalità a distanza - osserva la studiosa -. Affinché però questa forma possa affermarsi e completarsi occorre risolvere alcuni nodi ed è ragionevole che questo possa passare attraverso la contrattazione collettiva». Tra gli esempi che sono stati elementi di dibattito ci sono i costi del lavoro da remoto, la regolamentazione e il rispetto del diritto alla disconnessione, la risoluzione delle problematiche di salute e sicurezza, non solo rispetto all’adeguatezza degli strumenti di lavoro ma anche ai rischi di stress e isolamento del lavoratore. E poi la
privacy: il lavoro a distanza comporta un forte rischio di intrusione nella vita delle persone nonché di controllo algoritmico e sulle proprie prestazioni di lavoro.

In Francia, dall’8,4% di telelavoratori tra i dipendenti nel 2009 (indagine del Centre d'analyse stratégique) tra marzo e aprile 2020 si è passati al 25%, racconta Guarriello. «Storicamente il telelavoro è stato promosso dai sindacati dei lavoratori: il primo Accordo Nazionale Interprofessionale del 2005 è stato completato da una legge del 2012. Il telelavoro è concepito principalmente su base consensuale a favore dei dipendenti, concesso dal datore di lavoro per migliorare le relazioni sociali nell’azienda e definito come “qualsiasi forma di organizzazione del lavoro in cui la prestazione, che potrebbe essere resa anche nei locali aziendali, è svolta al di fuori degli stessi, su base volontaria e utilizzando le tecnologie dell’informazione e della comunicazione”. Il contenuto del contratto collettivo è ben definito dalla legge». Vi devono infatti essere specificate le condizioni per passare al telelavoro, le condizioni per tornare a lavorare in presenza, le modalità con le quali il lavoratore deve accettarlo, le regole di controllo dell’orario o di organizzazione del carico di lavoro, la determinazione delle fasce orarie in cui il datore di lavoro può contattare il dipendente e le condizioni peculiari da applicare ai lavoratori disabili. In assenza di un contratto collettivo aziendale il datore di lavoro può comunque prevederlo, in via unilaterale. Lavoratore e datore di lavoro possono concordarlo liberamente. Il principio della volontarietà permette al datore di lavoro di definire categorie di dipendenti o posizioni professionali che possono esserne o meno ammesse. Il dipendente può rifiutarlo senza dover motivare la scelta ma il legislatore ha previsto un’eccezione, risultata molto utile nel 2020: in circostanze eccezionali, il telelavoro può essere imposto dalla direzione aziendale. «L’ANI ha inoltre previsto che il datore di lavoro debba sostenere i costi diretti del telelavoro, in particolare quelli relativi alle telecomunicazioni, ma l’obbligo non è stato inserito nel Codice del lavoro nel 2012. I testi mancano di precisione anche per quanto riguarda salute e sicurezza. Durante il periodo del lockdown, il governo ha emanato “protocolli di emergenza sanitaria” non prescrittivi, consigliando di utilizzare il telelavoro - osserva Guarriello -. Quello del 29 ottobre 2020, all’alba della seconda ondata pandemica ha affermato che “il telelavoro è la regola per i dipendenti che possono svolgere le loro mansioni a distanza”. Un testo privo di valore legale che ha provocato più confusione che chiarezza. Le parti sociali hanno negoziato un nuovo accordo interprofessionale nel 26 novembre 2020 ma è piuttosto deludente e non risolve la maggior parte delle questioni giuridiche controverse. Si preoccupa delle difficoltà che possono sorgere dal telelavoro, soprattutto quando è forzato: isolamento, stress, perdita di legami sociali, ecc. In tal senso incoraggia a “garantire che i legami sociali siano mantenuti e che l’isolamento sia evitato” e incentiva la formazione dei dipendenti sulle nuove condizioni».La pandemia da Covid-19 non lascerà immutato il diritto del lavoro francese. La sua natura è già cambiata. I datori di lavoro francesi, storicamente riluttanti ad attuarlo, ne stanno scoprendo alcuni vantaggi. Anche dal lato dei lavoratori la situazione è cambiata. Diversi studi internazionali hanno infatti rilevato che anche in Francia molti attualmente desiderano mantenere uno o più giorni di telelavoro durante la settimana e stanno considerando di lasciare il loro appartamento nel centro della città per una casa di campagna.

Nei Paesi Bassi la legislazione esistente non era stata concepita per una situazione così estrema. I contratti collettivi, come negli altri paesi, non regolano situazioni di lavoro continuativo da casa. «Il datore di lavoro e il lavoratore possono stabilire in contratto dove verrà svolto il lavoro. Potrebbe anche accadere che il lavoro da casa, nel tempo, divenga una condizione di lavoro. Se non si verifica nessuna delle due circostanze, il lavoratore non può pretendere il telelavoro: non esiste nei Paesi Bassi un diritto di lavorare da casa riconosciuto dalla legge - dice Guarriello -.In base alla disciplina sul lavoro flessibile, il dipendente ha diritto a inviare una richiesta per modificare il luogo di lavoro al suo datore, obbligato a motivare l’eventuale rifiuto. In tal caso il lavoratore potrà riproporla trascorso un anno, a meno che non si verifichino circostanze speciali. La revoca del diritto di lavorare da casa è vincolata da regole severe.Ciò è in linea con la definizione del rapporto di lavoro definito del codice civile: il dipendente esegue il lavoro sotto l’autorità del datore di lavoro che ne fissa le regole di esecuzione». Il Covid ha causato un’interessante inversione: prima della pandemia era il dipendente che doveva rivolgersi al suo datore di lavoro per chiedere di lavorare da casa, dall’introduzione del lockdown è invece il datore di lavoro che deve chiedere al dipendente di lavorare da casa. Il lavoratore che vuole lavorare in presenza deve prima coordinarsi con il datore di lavoro. Sin dall’inizio della pandemia, il governo olandese ha fortemente consigliato alle persone di lavorare da casa. All’inizio della crisi da coronavirus, circa il 45-56% dei dipendenti lavorava da casa. Durante la crisi da coronavirus, il maggior aumento del lavoro da casa si è verificato tra le persone con un alto livello di istruzione, tra i pendolari che utilizzano il trasporto pubblico e tra coloro che avevano un impiego compatibile con tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Il governo ha elaborato delle linee guida sul lavoro da casa, insieme alle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, e ha stanziato un fondo per aiutare i datori di lavoro e i lavoratori a renderlo salubre.

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In Spagna nel 2019 il telelavoro interessava solo il 4,8% circa della popolazione occupata. In meno di un mese dall’inizio della pandemia tale modalità è arrivata a interessarne il 16,2%. A ciò ha contribuito l’introduzione di piccole modifiche legislative, con l’obbligo a ricorrervi laddove possibile come misura di contenimento della perdita di posti di lavoro. All’uscita dall’emergenza c’è una forte tendenza alla sopravvivenza di alcune forme di telelavoro ed è stato realizzato un decisivo intervento legislativo strutturale sul telelavoro subordinato. «In particolare, il Regio Decreto-legge del 22 settembre 2020 ha portato al pieno accordo anche tra Governo e organizzazioni sindacali - dice Guarriello -. È stato utilizzato il Regio Decreto-legge per una regolamentazione approvata dal Governo e solo ratificata dal Congresso dei Deputati. Tuttavia, il Parlamento ha deciso di convertirla in disegno di legge ordinario, favorendo ampio dibattito e possibilità di modifiche. È una regolamentazione del telelavoro come modalità contrattuale a sé stante che sostituisce la scarna disciplina dello Statuto dei Lavoratori ed interessa esclusivamente il lavoro subordinato. Per determinare chi ha lo status di telelavoratore subordinato, si riferisce ai criteri generali stabiliti nello Statuto dei Lavoratori. Abbandonato il termine “lavoro a domicilio”, perché la scelta del luogo compete solo al lavoratore, il lavoro a distanza coincide sostanzialmente con quello che in Italia è conosciuto come “lavoro agile”: almeno il 30% della giornata lavorativa si svolge a distanza. Vi rientrano anche il lavoro in semi-presenza o, al contrario, in semi-distanza. Nell'accordo, le parti devono concordare in maniera esatta la percentuale di presenza richiesta al lavoratore». Le organizzazioni sindacali chiedono che in tutti i contratti a distanza sia garantita una percentuale minima di presenza, per evitare l’isolamento del lavoratore. Le norme non si applicano alle PA, che hanno una disciplina specifica ma anche per i lavoratori pubblici, devono sussistere i principi fondamentali del telelavoro: volontarietà, conciliabilità con il lavoro in presenza, parità di diritti tra lavoratori in presenza e lavoratori a distanza e assunzione da parte dell'amministrazione dei costi dei mezzi tecnologici necessari allo svolgimento dell'attività lavorativa. «Conformandosi a quanto previsto dall’accordo quadro europeo sul telelavoro, la legge spagnola definisce la volontarietà tra le caratteristiche del lavoro a distanza. Per quanto riguarda le condizioni di lavoro, il lavoratore a distanza ha gli stessi diritti dei lavoratori in presenza, è fatto divieto di pregiudizi rispetto alle condizioni di lavoro, compresi la retribuzione, stabilità dell’impiego, orario di lavoro, formazione e avanzamento di carriera - afferma Guarriello -. Seguendo le disposizioni dell’accordo europeo si prevede che coloro che lavorano a distanza hanno diritto alla fornitura e all’adeguata manutenzione da parte dell’azienda di tutti i mezzi, attrezzature e strumenti necessari per lo svolgimento dell’attività inclusa l’assistenza necessaria in caso di difficoltà tecniche, specialmente nel caso del telelavoro.Continua a gravare sul datore di lavoro il dovere generale di garantire la sicurezza del lavoratore rispetto al rischio di infortuni e malattie professionali, anche se la prestazione è svolta a distanza».