ServizioContenuto basato su fatti, osservati e verificati dal reporter in modo diretto o riportati da fonti verificate e attendibili.Scopri di piùIl lavoro che cambia

Dalla talent experience alla sostenibilità: la gestione Hr in 10 tendenze

Le imprese italiane sembrano più attente all’attività di ricerca e attrazione dei talenti piuttosto che alla “conservazione” di quelli già in azienda

di Gianni Rusconi

(vege - Fotolia)

4' di lettura

Attrarre i talenti è una priorità? Indubbiamente. Ma oltre ad investire sulle nuove risorse, le aziende dovrebbero prestare adeguata attenzione alla “retention” delle persone che già lavorano all’interno dell’organizzazione. In uno scenario che vede (da tempo) il mondo del lavoro essere caratterizzato dalla carenza (quantitativa e qualitativa) di figure specializzate, quasi tutte le imprese italiane stanno rielaborando i propri piani Hr, con importanti passi avanti nelle strategie di attrazione di nuovo personale, ma evidenziano anche alcune mancanze nella creazione della cosiddetta “talent expertise” e scarsi investimenti in formazione e benessere dei dipendenti già in organico.

Il Talent Trends Report di Randstad Sourceright, una sussidiaria della multinazionale olandese attiva nel campo delle risorse umane, ha messo a fuoco proprio questa tematica individuando dieci tendenze per la gestione delle Hr che segneranno i prossimi dodici mesi. L'analisi poggia su un’indagine condotta su un campione di oltre 900 top manager e human capital leader di grandi organizzazioni operanti in 18 Paesi del mondo, tra cui l’Italia, e mette in evidenza come le imprese italiane siano più attente all’attività di ricerca e attrazione dei talenti piuttosto che alle iniziative di “conservazione” dedicate ai dipendenti.

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Quella che emerge dal rapporto, insomma, è una visione che gli esperti definiscono “ambigua” da parte dei manager Hr del nostro Paese, certificata da alcuni indicatori in particolare. I responsabili delle risorse umane sono infatti fortemente impegnati in azioni di talent acquisition, con il 94% del campione che manterrà o aumenterà gli investimenti per l’employer branding e il 73% che ha già realizzato strategie del personale basate sul creare valore per l'organizzazione. Per contro, solo il 23% delle aziende italiane (rispetto al 76% della media globale) ha potenziato negli ultimi dodici mesi la talent experience sulla base dei fattori che favoriscono l’attrazione, la fidelizzazione, il coinvolgimento e la mobilita professionale.

Un’azienda su 4 spenderà di più per il benessere dei lavoratori

E ancora. Se il 75% dei responsabili Hr riserva maggiore importanza rispetto al passato alle competenze e al coinvolgimento dei dipendenti, solo un’azienda su quattro spenderà di più per il loro benessere e la loro sicurezza (la media mondiale è una su due) e solamente il 14% (rispetto al 63% rilevato a livello globale) sta investendo in piattaforme di formazione per attrarre talenti.

Un ultimo elemento di ambiguità emerso dall’indagine, riguarda le componenti di “diversity & inclusion” utilizzate per attrarre nuovi talenti. Circa il 70% degli intervistati italiani considera infatti determinanti le strategie aziendali definite in questo ambito, ma il 39% di loro teme che saranno meno prioritarie nel 2023 a causa del perdurare della situazione di incertezza economica. E se c’è, infine, diffusa consapevolezza che adottare pratiche etiche e sostenibili consenta di arrivare ai talenti della generazione Z, poco meno del 60% dei manager incaricati di trovarli sul mercato teme che la sostenibilità possa avere un impatto negativo sulla redditività e che l’azienda possa considerarla meno prioritaria in caso di crisi.

Le tendenze dell’hr

Il compito a cui i dipartimenti Hr sono tenuti è quindi tutt’altro che agevole e lo studio di Randstad prova ad inquadrarlo nelle tendenze che seguono. Rimettere la creazione di valore in cima alle priorità aziendali è la prima e chiama il management ad allineare le strategie per il personale con il business con una grande attenzione alla trasformazione delle risorse umane e la valutazione continua dei processi e delle tecnologie che hanno un impatto sui lavoratori interni ed esterni.

Alzare il livello della talent experience è un altro passaggio chiave per rimediare alla carenza di lavoratori qualificati, puntando su obiettivi quali sostenibilità, diversità e trasparenza e stimolando la collaborazione tra tutto il personale come esercizio di costruzione di relazioni.

Le informazioni disponibili sui talenti già in organico, venendo a un’altra tendenza descritta nello studio, possono aiutare le aziende a determinare le proprie esigenze attuali e future in fatto di risorse e di competenze, le strategie per rimanere competitive usando la leva degli stipendi e dei benefit e le tecniche per prevedere quali posizioni sarà facile o difficile coprire.

Ottimizzare gli investimenti in tecnologie per migliorare la creazione di valore è un altro importante compito richiesto agli Hr manager perché al cospetto di un’adozione massiccia degli strumenti digitali, molte organizzazioni non dispongono di competenze interne per implementare correttamente queste soluzioni, con conseguenti costi eccessivi e minore produttività. Serve, invece, integrare set di strumenti eterogenei e concentrarsi sui principali obiettivi del cambiamento.

Altre linee guida da seguire riguardano la mobilità interna, intesa come soluzione per liberare il potenziale delle persone e destinarle a ruoli inter-funzionali in grado di trarre il massimo dalle loro competenze, e la costruzione di una piattaforma di apprendimento e sviluppo per migliorare le performance aziendali, puntando su reskilling e upskilling per risolvere la carenza di lavoratori qualificati.

L’empatia, l’equità e la trasparenza dei leader assume invece particolare rilevanza nella fase di ridimensionamento del personale per evitare che l’azienda perda in credibilità quando tornerà a cercare e acquisire talenti, ed altrettanto importanti agli occhi dei candidati è la strategia di “diversity & inclusion” relativa al personale e a tutte le attività aziendali.

Non meno necessario, per dare sostanza agli obiettivi di aumentare la produttività, sarà continuare a promuovere iniziative a favore del benessere (e del coinvolgimento) dei dipendenti, proprio perché i due elementi sono strettamente legati fra di loro. E infine la sostenibilità, che diventa un fattore distintivo per attirare i talenti della generazione Z.

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