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Demografia e ambizioni, disallineamenti dovuti al mercato del lavoro

«Di-visioni». È il tratto odierno che caratterizza il rapporto fra domanda e offerta di lavoro.

di Daniele Marini

(Pormezz - stock.adobe.com)

4' di lettura

«Di-visioni». È il tratto odierno che caratterizza il rapporto fra domanda e offerta di lavoro. Aziende che cercano lavoratori, ma non li trovano. Viceversa, giovani che non riescono a inserirsi o rifiutano determinate occupazioni. Il fenomeno non è nuovo: anche in epoche precedenti si sono verificati disallineamenti sul mercato del lavoro. Già alla fine degli anni ’70 del secolo scorso c’era il fenomeno della “disoccupazione intellettuale”, allorché la crescita dei livelli di istruzione della popolazione mal si sposava con le richieste delle imprese del periodo. Fino ad arrivare al periodo pre-pandemia dove i tassi disoccupazione, in particolare giovanile, erano fra i più elevati in Europa, così come la diffusione del fenomeno dei Neet ovvero dei giovani non inseriti in attività di formazione, lavoro o alla ricerca attiva di un’occupazione.

COMPOSIZIONE DEGLI OCCUPATI PER CLASSE DI ETÀ
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Oggi assistiamo, in più, anche a un’altra manifestazione definita great resignation, ovvero la scelta di una parte non marginale di lavoratori, soprattutto giovani e nei settori del terziario, che decidono di lasciare il proprio lavoro – anche a tempo indeterminato – per fare altre scelte ispirate alla ricerca di nuovi equilibri, di vita personale e di senso.

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I VALORI ATTRIBUITI AL LAVORO
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“Di-visioni”, dunque, somma alcuni fenomeni le cui radici affondano nel passato, ad altri più recenti. Entrambi li possiamo ricondurre a due ambiti tematici: da un lato, “divaricazioni” di natura strutturale che trovano origine in una serie di malfunzionamenti di organizzazioni e istituzioni; dall’altro, “diverse visioni” culturali legate al lavoro. Ma andiamo per ordine.

Nel primo caso, possiamo individuare le “divaricazioni” che rendono disallineato il mercato del lavoro. In primo luogo, c’è il problema demografico: la platea di giovani lavoratori disponibili è sempre più esigua e la stessa struttura occupazionale in Italia ne ha risentito. Dal 2008 al 2019 la quota di occupati con meno di 34 anni passa dal 30% al 22 per cento. Secondo le previsioni Istat, i giovani fra i 15 e 34 anni passeranno dagli attuali 12,1 milioni, agli 11,7 del 2032, con un calo del 3,9 per cento. Le giovani generazioni di lavoratori diventano sempre più una risorsa scarsa e, com’è noto, una ripresa della natalità richiede politiche di lungo periodo, i cui esiti si potranno saggiare solo nell’arco di qualche decina d’anni.

A questa condizione di scarsità, si aggiunge l’assenza di un sistema di orientamento scolastico e professionale degno di tale nome. La “divaricazione” è fra le opportunità proposte dalle imprese e le scelte delle giovani generazioni e delle loro famiglie, fondate più spesso su stereotipi legati alle esperienze professionali dei genitori, se non alle loro aspettative sui figli. In giro per l’Italia non mancano certo esperienze di orientamento di rilievo, ma non costituiscono appunto un vero e proprio sistema. Cosicché, le scelte scolastiche, formative e universitarie continuano a generare vere e proprie segregazioni professionali di genere.

In tal senso la separazione fra scuola e lavoro, fra apprendimento e pratica, costituisce un ulteriore elemento che aumenta la “divaricazione”. Pur con tutti i limiti, l’alternanza scuola-lavoro introdotta dal provvedimento sulla “buona scuola” del governo Renzi, poi di fatto svuotata dai provvedimenti degli esecutivi successivi, aveva cercato di avvicinare i due mondi, prendendo esempio anche dalle buone pratiche del Sistema duale realizzato dall’Istruzione e formazione professionale (Iefp)e dagli Istituti tecnici superiori (Its). Sarebbe sufficiente recuperare il pensiero del pedagogista svizzero Pestalozzi (XVIII secolo), per il quale la formazione era l’insieme di “cervello, cuore e mani”, per comprendere come le dimensioni della conoscenza, della passione e della pratica devono trovare forme adeguate di congiunzione.

A tutto ciò si aggiunge un’asimmetria informativa sulle opportunità di lavoro e ciò paradossalmente nell’epoca della diffusione delle tecnologie dell’informazione e dei social network. Come dimostrano le ricerche, la modalità prevalente per cui si accede a un lavoro è attraverso il passaparola, le conoscenze dirette. Solo il 4% dell’intermediazione avviene mediante strutture pubbliche (i Centri per l’impiego), per il resto funziona il “fai-da-te” e le agenzie private.

Un’ulteriore “divaricazione” strutturale si sta alimentando nelle tipologie di occupazioni, fra lavori a basso e altri a elevato contenuto di competenze: è la polarizzazione del mercato. Nell’uno e nell’altro caso, le imprese faticano a trovare disponibilità di manodopera per diversi motivi. Perché certi lavori, soprattutto manuali o ritenuti tali, non incontrano le aspettative delle giovani generazioni. O perché manca la preparazione e la formazione di determinate figure professionali di elevato contenuto tecnico.

Quest’ultimo aspetto porta a considerare l’altro ambito di tali “di-visioni”: cioè una “diversa visione” del lavoro, delle sue rappresentazioni e aspettative. Ed è, forse, oggi la questione più complicata, perché attiene alle dimensioni culturali e cognitive. Per un verso, c’è una visione strabica dei lavori e delle mansioni, frutto della divisione tradizionale fra lavoro manuale e intellettuale. Oggi in virtù dei processi digitali tale separazione perde di significatività. Il manuale e l’intellettuale tendono a fondersi nell’esercizio quotidiano. Certo, non mancano lavori intrisi di tecnologia, ma declinati in modo fordista (si pensi a certi lavori dei trasporti, dei magazzinieri). Nello stesso tempo, sono molte le professioni anche manuali a elevato contenuto tecnico e tecnologico. Dove la ricerca di personale è più di “mentedopera” che di “manodopera”. Qui il problema riguarda anche la scarsa narrazione che le imprese hanno fatto e fanno di sé, delle trasformazioni che le hanno attraversate e di come sono mutati i lavori al suo interno. Si continuano a utilizzare terminologie (come fabbriche, operai, impiegati) che appartengono al passato, non più in grado di descrivere correttamente la realtà dei lavori, confermando così un immaginario collettivo novecentesco.

Ma la “di-visione” riguarda, in particolare, ciò che le giovani generazioni cercano nel lavoro. Sicuramente, un salario adeguato, il rispetto dei diritti e una regolarizzazione del lavoro. Tuttavia, a parità di condizioni, questi sono elementi necessari, ma non più sufficienti. Perché in un lavoro cercano una realizzazione personale (soggettività), di intravedere le possibili prospettive di carriera (futuro), se c’è l’opportunità di fare formazione e accrescere le proprie competenze (occupabilità), se nell’impresa c’è un buon clima interno e ha una buona reputazione (relazioni). Insomma, le dimensioni immateriali giocano un ruolo centrale nella scelta. Perché i giovani “scelgono” il lavoro. L’attrattività di un’impresa – grande o piccola che sia – non si gioca più nell’offerta di un “posto” di lavoro, ma deve proporre un lavoro che offra “opportunità” per un percorso di carriera.

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