STRATEGIE

Diversity e centralità delle persone, un valore da tradurre in realtà

Il management aziendale deve comprendere il “sentiment” del personale, il senso di appartenenza delle persone e il benessere di ogni collaboratore

di Gianni Rusconi

(REUTERS)

3' di lettura

Chiamiamolo pure “fattore ED&I”, acronimo che sta per Equality, Diversity and Inclusion. Da quanto tempo si parla in azienda di strategie inclusive e dell’importanza della diversità nell’ambito delle politiche di sviluppo delle risorse umane? Da parecchio, ma non sempre la realtà riflette le buone intenzioni. Un’indagine condotta la scorsa primavera da Sapio Research per conto di Workday su un campione di oltre 2.200 manager di aziende di vari settori ci dice in proposito come questa tematica sia valorizzata e celebrata solo dal 37% delle 306 aziende italiane censite nello studio, nonostante il 78% affermi che il proprio team di leadership esecutivo lo consideri un aspetto importante (il 42% lo giudica qualcosa di vitale importanza).

In linea generale, dicono gli autori del rapporto, nelle organizzazioni della Penisola sta maturando una cultura aziendale sempre più attenta al benessere dei dipendenti, ma c’è sicuramente ancora molto da fare. E lo si deduce da alcune delle altre risposte che riguardano le nostre imprese: il 98% utilizza la tecnologia per supportare iniziative di tipo ED&I ma solo il 39% la impiega in modo continuativo; l’81% dispone già ora di un budget dedicato progetto sia a lungo che a breve termine; il 43% prevede di aumentare gli investimenti nel prossimo esercizio fiscale; il 34% afferma invece che la propria organizzazione ha bisogno di leadership e commitment dall’alto per passare alla fase successiva.

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Una fotografia a luci e ombre, quella appena descritta, che lascia tutto sommato ben sperare per il futuro e che si riflette nell’esistenza (in una realtà italiana su tre) di un team all’interno dell'area delle risorse umane deputato alla gestione delle attività ED&I e nella ricorrenza di sondaggi sul sentiment (succede nel 43% delle organizzazioni) che rilevano informazioni sulla percezione dell’appartenenza in azienda.

Quanto alle ombre, spicca soprattutto la percentuale risicata di organizzazioni (il 16%) che monitora l’engagement dei dipendi per trattenerli all’interno dell’organizzazione stessa e quella quasi equivalente (il 17%) di aziende che misurano l’impatto sul business e ne percepisce il valore partendo dai dati e dai rapporti relativi alle iniziative a ED&I messi a disposizione di manager e professionisti. Solo il 38% delle aziende, infine, ritiene di avere sufficienti mezzi a disposizione per la gestione dei dati di interesse, contro il restante 62% che si dichiara ancora impreparato e non attrezzato al riguardo.

Non c’è una ricetta precisa da seguire per gestire in modo efficace equità, inclusione e diversità, ma secondo Federico Francini, Country manager Italia di Workday (azienda specializzata nel campo delle applicazioni cloud per la gestione delle Hr) c’è un primo passo da compiere assolutamente, e cioè quello di “porre il lavoratore al centro dell’organizzazione e quindi della strategia ED&I. Il management aziendale non può esimersi dal disporre degli strumenti di ascolto giusti e della tecnologia adeguata per comprendere in tempo reale il sentiment del personale, il senso di appartenenza delle persone e il benessere di ogni collaboratore”.

Nel vademecum da osservare per manager e Ceo non mancano quindi altri “task”, dal collegare gli obiettivi di diversity dell’azienda alle esigenze dei dipendenti e condividere un piano chiaro e invitante per il personale al misurare i progressi raggiunti rispetto agli obiettivi prefissati passando per l’utilizzo e l’analisi dei dati raccolti per trasformarli in informazioni utili.

Se la volontà di mettere le persone al centro dell’organizzazione rimane una tendenza condivisa dalla maggior parte dei manager, non tutti sono però pronti a tradurre in azioni concrete tale approccio. Come si spiega questa dicotomia? Secondo Francini “sono le aziende con un metabolismo accelerato e più agili a cogliere i vantaggi della trasformazione digitale e a fare la vera differenza, e quindi imprese che si avvalgono di tecnologie innovative per mettere il lavoratore al centro dei software di gestione delle Hr e che dimostrano un’attenzione particolare al coinvolgimento e al benessere dei dipendenti.

Non dovrebbe più esserci differenza tra un’esperienza aziendale e un’esperienza del consumatore - spiega ancora il manager - perché la questione più importante è ciò di cui le persone hanno bisogno e quando ne hanno bisogno, ovunque si trovino. L’employee experience è cruciale perché quando le persone si sentono coinvolte offrono il meglio di sé stesse e possono crescere: solo così si crea un’esperienza unica dei dipendenti al centro dell’organizzazione”.


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