TALENT TRENDS REPORT 2019

Emergenza competenze per tre manager Hr su quattro

di Gianni Rusconi


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(monamis - Fotolia)

3' di lettura

Attrarre e trattenere i migliori talenti: per molti manager rappresenta una sorta di imperativo al quale riferirsi per traghettare la propria azienda attraverso il cambiamento dettato dalla rivoluzione digitale. Ed è un’esigenza che nell’area risorse umane si traduce in qualcosa di più di una priorità. Secondo il Talent Trends Report 2019 redatto da Randstad Sourceright, indagine condotta su 800 fra C-suite (figure apicali di un’organizzazione che hanno la qualifica di Chief) e responsabili Hr e 1.700 lavoratori di 17 paesi), per tre human capital leader su quattro, il 76% per la precisione, la scarsità di figure con competenze avanzate è considerata una preoccupazione cronica ed è l’elemento che influenza maggiormente le performance aziendali.

Emerge quindi una chiave di lettura esplicita del fenomeno, rafforzata dal fatto che per l'83% dei manager interpellati le aspettative dei datori di lavoro sulla componente “talento” siano in costante aumento (del 9% rispetto al 2018) e per l'80% il recruiting sia un’attività a valore aggiunto e non più un ambito in cui contenere i costi. Come fronteggiare questa sfida, coniugando il problema della carenza di skill con la volontà di attrarre nuovi professionisti?

Politiche per la diversity sul posto di lavoro (presenti nel 76% dei casi), la realizzazione di network di candidati di alto potenziale con cui dialogare in modo continuativo per aggiornarli sulle opportunità di carriera disponibili (73%) e, soprattutto, il ricorso a strumenti di intelligenza artificiale e di analisi dei Big Data per semplificare il recruiting (voce che interessa l'81% dei rispondenti) sono le principali soluzioni individuate e perseguite dai manager oggetto di studio. Il 72% dei C-suite, in particolare, sta già investendo in sistemi di talent analytics relativi ai dipendenti e ai collaboratori esterni, mentre sono molto meno numerosi i manager che destinano budget verso piattaforme di formazione e sviluppo del personale (il 63% del totale), applicazioni per la gestione della forza lavoro (62%) e per l’analisi del traffico delle candidature (57%).

Si sta dunque diffondendo, come osservano gli autori del rapporto, una strategia di acquisizione del talento che affianca allo sviluppo del capitale umano una spiccata attenzione per un ambiente di lavoro inclusivo (il 45% delle aziende propone percorsi formativi sulla diversità per limitare i pregiudizi che influenzano il comportamento e le decisioni di manager e dipendenti) nonché investimenti mirati in robotica per coprire le posizioni vacanti e l’utilizzo di tecnologie digitali avanzate a supporto delle attività di selezione e recruiting. Gli esperti lo definiscono «total talent model» e per tre quarti dei responsabili Hr è un obiettivo da raggiungere nel corso dei prossimi dodici mesi; fra le imprese che lo hanno già sperimentato la quasi totalità (il 98%) si è detta molto soddisfatta dei risultati ottenuti e poco meno della metà (il 48%) ha notato miglioramenti nelle azioni di employer branding.

Su scala globale le aziende di Germania, Giappone e Regno Unito sono (nell’ordine) quelle più pronte e propense ad adottare strategie di «total talent», mentre fra le meno preparate vi sono le imprese italiane, che finiscono in terz’ultima posizione per quanto riguarda i livelli di utilizzo della tecnologia per coinvolgere e trattenere i talenti (Giappone, Germania e Australia i Paesi più virtuosi).

Innovare il modo di attrarre nuove figure dall’esterno attraverso la creazione di «talent community» si porta dietro un secondo vantaggio potenziale, e cioè quello di migliorare l’employer branding. Creare una buona esperienza sul posto di lavoro per dipendenti e candidati e mantenerli attivi nella comunità aziendale, si legge nel rapporto, trasforma infatti i talenti in brand ambassador, con conseguente ritorno in termini di reputazione. E i numeri contenuti nel Talent Trends Report lo confermerebbero: il 58% dei soggetti che ha avuto un’esperienza positiva presso un’azienda la raccomanderebbe ad altre persone, il 41% si ricandiderebbe per la stessa organizzazione e uno su cinque ne comprerebbe prodotti e servizi.

«Le strategie di employer branding - ha sottolineato Marco Ceresa, Amministratore Delegato di Randstad Italia - devono poter sfruttare le possibilità offerte dai canali digitali e il valore aggiunto portato da un ambiente di lavoro aperto alla diversità. Solo così è possibile allineare la talent strategy con gli obiettivi di business, anticipare le necessità dell’azienda e avere a disposizione le competenze giuste al momento giusto». Perché quella di fronteggiare l’emergenza talento, a detta del manager, è nel 2019 la principale sfida per le imprese, e lo sarà nei prossimi anni.

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