VITTORIA ASSICURAZIONI

Formazione e integrazione creano senso di appartenenza e trattengono i talenti

Non è frequente che nelle diverse aree di una compagnia assicurativa si possa cambiare funzione trovando nuovi sbocchi professionali all’interno dell’azienda

di Gianni Rusconi


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(AP)

3' di lettura

Campus Vittoria, Agile Project Management e Laboratorio di Tutoring: tre diversi percorsi formativi, tre iniziative promosse e finanziate dall’azienda per i propri dipendenti che convergono all’interno di un progetto strutturato e organizzato secondo le logiche del bottom up. Ogni percorso impegna infatti una popolazione aziendale mirata, evolve in un arco di tempo definito e combina l’acquisizione di ulteriori competenze al rafforzamento della collaborazione tra le persone.

Affermare che Vittoria Assicurazioni crede fortemente nella valorizzazione delle risorse umane rischia di sembrare banale; basta però approfondire cosa ispira questa grande attenzione riservata al capitale umano per capire come alle spalle di questi tre percorsi, a cui fino a oggi hanno avuto accesso oltre un terzo della forza lavoro, vi sia invece una strategia ben precisa.

Un po’ di storia, innanzitutto. Nel 2014 viene inaugurata la prima edizione del Campus Vittoria, un programma trasversale di due anni dedicato a tutta la popolazione più giovane dell’organizzazione e focalizzato sulle componenti di integrazione e team building con l’obiettivo di creare un’identità aziendale sempre più forte.

Tre anni più tardi il progetto viene ampliato con Agile Project Management, un percorso formativo più breve, della durata di soli sei mesi e aperto a tutti i dipendenti, senza vincoli di età e ruolo. A guidare e a farsi garanti dei processi di formazione operano una figura proveniente dal Laboratorio di Tutoring, il cui compito primario è quello di trasmettere competenze, e un “committente” interno del progetto che (dopo aver definito esigenze e Kpi) segue il gruppo, assume il ruolo di facilitatore e mette a disposizione gli strumenti richiesti. Per la scelta dei progetti, proposti dai singoli responsabili interni, viene istituita anche un’apposita commissione, a cui spetta la valutazione e la decisione finale.

I risultati ottenuti da Vittoria? Li abbiamo chiesti a Stefano Zanetto, Direttore del Personale della compagnia, che puntualizza per prima cosa come nel corso del 2018 circa il 90% di tutti i dipendenti sia stato coinvolto da attività di formazione e come nell’ambito dei percorsi di cui sopra siano stati complessivamente avviati 33 progetti, di cui 26 conclusi (e di questi solamente uno non ha trovato seguito) e sette attualmente in corso (dei circa 20 presentati negli ultimi dodici mesi). E quelli appena citati sono numeri destinati a crescere ancora.

«La crescita dei dipendenti - ha spiegato il manager al Sole24ore.com - è un nostro must e l’integrazione dei nuovi assunti una priorità che interessa trasversalmente tutta l’organizzazione. Il beneficio più importante è sicuramente il senso di appartenenza sviluppato dai dipendenti, perché non è comune che nelle diverse aree di una compagnia assicurativa si possa cambiare funzione trovando nuovi sbocchi professionali all’interno dell'azienda».

Un esempio, quello di Vittoria Assicurazioni, che diventa oltre modo di riferimento perché a suggerire e “sponsorizzare” direttamente tutte le attività di formazione sono stati i vertici della società, amministratore delegato e presidente in testa. E non manca ovviamente anche il contributo della tecnologia. A livello di direzione del personale è infatti ormai prossima la completa eliminazione della carta per la gestione di paghe, audit, rimborsi spese e altro, mentre sul fronte della formazione è già in uso un portale Web dedicato e sono in corso di adozione una serie di strumenti digitali a supporto.

Per quanto riguarda i talenti da attrarre dall’esterno, infine, la ricetta della compagnia è molto semplice: «La disponibilità di giovani brillanti - ha concluso Zanetto - è inferiore alle nostre esigenze e per questo facciamo in modo che i talenti, quando entrano in azienda, difficilmente ci possano lasciare. Stiamo anche lavorando a un sistema di recruitment più mirato per migliorare i livelli di engagement digitale dei talenti convinti del fatto che i millennials puntano a un ambiente di lavoro che ha determinate caratteristiche, a cominciare da un welfare favorevole».

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