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Giovani tecnici più rari? Esselunga va a scoprirli direttamente a scuola

Un top manager visiterà 50 scuole superiori nelle 7 regioni in cui hanno sede negozi e stabilimenti produttivi del gruppo

di Cristina Casadei

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3' di lettura

Facendo il verso al noto proverbio di Maometto e della montagna, se i giovani non arrivano all’Esselunga, è l’Esselunga che va tra i giovani. Daniele Del Gobbo, il manager responsabile del talent acquisition e dell’employer branding della catena della distribuzione che ha oltre 25mila dipendenti, quest’anno, al pari di quello passato, visiterà 50 scuole superiori nelle 7 regioni in cui hanno sede negozi e stabilimenti produttivi.

Una semina, dice il manager, che avviene per lo più in istituti alberghieri e tecnici, alla ricerca dei giovani da inserire oggi e in futuro nella scuola dei mestieri, dove ci sono tre programmi per neodiplomati: specialisti dei reparti freschi, della ristorazione e tecnici junior. Negli stabilimenti produttivi e nei negozi dell’Esselunga, tutti di recente costruzione o rinnovati con una forte dotazione tecnologica e di domotica, si muove infatti un piccolo esercito di frigoristi, manutentori, elettricisti, che rappresentano una parte forse meno conosciuta della popolazione aziendale, ma strategica per il funzionamento della macchina complessiva.

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L’impegno nella ricerca dei profili adeguati

Per raggiungere i numeri che servono e far confluire un livello di candidature alto nel career site - da cui tutti devono passare - «serve un intenso lavoro sia attraverso i canali digitali che vanno dai social fino ai motori di ricerca e alle agenzie, sia attraverso la semina, ossia tutte le attività che facciamo nelle scuole e nelle università - racconta Del Gobbo -. È oggi fondamentale andare tra i giovani e farsi conoscere. Nell’attuale mercato del lavoro, nell’incrocio tra domanda e offerta, si è creata una dinamica per cui diversamente dal passato sono sempre più le aziende a dover andare a cercare e trovare le persone, senza sperare che anche un brand forte e molto conosciuto possa bastare di per sé per attirare i candidati nel career site».

Nel caso dell’Esselunga più della metà delle candidature arriva direttamente ma sono oltre il 40% quelle che si attivano attraverso altri canali. Per questo la multicanalità e la molteplicità di attività per farsi conoscere come datori di lavoro nelle scuole e nelle università è un fattore determinante per intercettare i candidati. Facendo riferimento al programma per neodiplomati, Del Gobbo dice che «nelle 7 regioni in cui siamo presenti, quest’anno abbiamo incontrato i ragazzi di 50 istituti alberghieri e tecnici».

Il contratto

Il contratto iniziale è «di apprendistato per poi diventare a tempo indeterminato nel caso dei tecnici junior, mentre nel caso dei prodotti freschi e della ristorazione è previsto un contratto iniziale di un anno che poi diventerà a tempo indeterminato. In tutti i casi si parla di inserimenti full time», spiega Del Gobbo.

Da questo programma in 6 anni sono passati poco più di 300 ragazzi, un numero piuttosto contenuto rispetto alla dimensione complessiva del recruiting di Esselunga ma «è volutamente tenuto basso, per poter lavorare al meglio su un inserimento con percorsi di formazione e affiancamento molto strutturati e non di breve periodo - spiega il manager -. Nei nostri punti vendita lavoriamo i prodotti e ai ragazzi insegniamo il lavoro come una volta, dal panettiere, fino al macellaio, con l’affiancamento a maestri del mestiere. È un processo che richiede tempo. Solo per fare un esempio: un tecnico per diventare autonomo ha bisogno di più anni, anche perché trattandosi di persone giovani hanno bisogno di accrescere le loro competenze ma anche di crescere a livello personale, soprattutto nel caso di chi poi dovrà gestire dei reparti».

Offerta molto più ampia della domanda

Ampliando il focus, nel 2021 ci state 200mila candidature in risposta alle posizioni aperte sul career site dell’Esselunga. Quest’anno «stiamo affrontando un momento molto particolare nel mercato del lavoro, dove l’offerta è molto più ampia della domanda e c’è una forte volatilità che non è però a senso unico. Le persone che pensano di cambiare lavoro ci sono in molte aziende e questo mantiene alto il livello delle candidature», afferma Del Gobbo. Nella catena, dove il 94% dei lavoratori ha un contratto a tempo indeterminato, mentre i full time sono il 75%, la scrematura, a partire dal livello molto alto di candidature viene fatta privilegiando ««persone che manifestino passione per il prodotto e per il cliente, in cui intravediamo la voglia di imparare un mestiere». Passaggio dopo passaggio, nel 2021 il risultato finale di questo lavoro sono state 2.500 assunzioni, un numero allineato a quello previsto per quest’anno per effetto in minima parte del turn over e in larga misura delle nuove aperture e dell’allargamento dei perimetri.

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