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Top manager, compensi in ascesa nelle società del Ftse Mib. Anche quando le azioni non premiano

di Andrea Biondi

4' di lettura

Anni di crescita per le remunerazioni dei top manager. Che crescono con una forte correlazione con l’indice di redditività del capitale (Roe), ma con un legame molto meno forte con il totalr shareholder return (prezzo di Borsa più dividendo). Insomma, il destino dei manager e degli azionisti può anche non andare di pari passo. Sono alcuni dei risultati emersi ieri durante la presentazione dell’11esima edizione dello studio sui compensi dei Consigli di Amministrazione delle Società del Ftse Mib, realizzato dall'Osservatorio Executive Compensation e Corporate Governance della Liuss Business School ed EY e con il patrocino di Aicas (Associazione Italiana Consiglieri di Amministrazione e Sindaci).

Il report si propone di indagare le principali dinamiche relative ai compensi delle blue chip: delle prime 40 aziende per capitalizzazione del mercato italiano. L'edizione 2019 fa riferimento a 32 delle 40 società appartenenti all’indice, avendo escluso quelle considerate estere e quelle che, alla data attuale, non hanno ancora reso disponibili i documenti relativi all’assemblea degli azionisti 2019. Per circa un terzo si tratta di aziende finanziarie che adottano quasi tutte il sistema di governance tradizionale (Consiglio di amministrazione e Collegio sindacale).

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Presidenti non esecutivi. In questo quadro si vede ad esempio che i compensi dei presidenti non esecutivi si attestano sui 470mila euro in mediana, facendo registrare un incremento del 10% rispetto allo scorso anno. E l’aumento va avanti dal 2015. In questa crescita, rivela lo studio, si riflette il ruolo sempre più centrale che questa figura riveste nella governance delle aziende. A livello di settori, quello finanziario paga in mediana circa il 23% in più del non finanziario.

Amministratori non esecutivi. I compensi percepiti dagli amministratori non esecutivi si attestano in mediana intorno ai 102 mila euro, stabili rispetto allo scorso anno. Questa cifra è frutto di due componenti: il compenso base, che in mediana vale circa 55mila euro, e i compensi percepiti per la partecipazione ai comitati endoconsiliari. Secondo lo studio la partecipazione al Comitato di controllo rende, in mediana, 30mila euro al Presidente e 25mila al componente; la partecipazione al Comitato Nomine rende 25mila euro in mediana al presidente e 16mila euro al componente; la partecipazione al Comitato Remunerazioni: 29mila euro in mediana al presidente e 20mila euro al componente. Sempre meno rilevanti nella determinazione del compenso complessivo sono invece i gettoni di presenza.

Amministratore delegato. Secondo lo studio, i compensi fissi del capo azienda, cioè la figura che accentra su di sé la maggior parte delle deleghe esecutive (in genere l’amministratore delegato), si attestano in mediana attorno a intorno a 1,1 milioni di euro, in linea con lo scorso anno. Il valore mediano del total cash, invece, registra una crescita del 15% rispetto al 2018, attestandosi a circa 1,6 milioni di euro, un incremento dovuto alla crescita del numero dei percettori piuttosto che del valore dei bonus. A livello di settori, in quello finanziario il compenso fisso raggiunge oltre 1,2 milioni di euro ed è superiore del 9% rispetto ai comparti non finanziari. Al contrario, il total cash risulta maggiore nei settori non finanziari, in cui aumenta del 16% rispetto allo scorso anno. La limitazione del total cash nel comparto finanziario è dovuta a due fenomeni: da un lato una parte del settore bancario continua ad avere performance non eccellenti, dall’altro la normativa sui compensi delle banche fa sì che una parte importante dei bonus sia differita nel tempo e pagata in azioni, quindi “invisibile” nei compensi cash. L’aumento del total cash è comunque dovuto più che altro a un incremento dei percettori. Delle aziende analizzate, il 90% di quelle non finanziarie ha erogato bonus contro l’82% delle società finanziarie.

Incentivi di lungo termine. Nel corso del 2018, il 69% del campione ha assegnato almeno un piano di incentivi a lungo termine, dato in crescita rispetto al 2017 (41%). Nel 2019 la maggior parte dei piani lanciati (90% contro il 63% del 2018) è di tipo azionario (Performance Share) o collegato al valore dell’azione (Performance Unit); risultano meno diffusi i piani di tipo monetario (10%), mentre non è stato rilevato alcun piano Phantom/Stock Option.

Comunicazione al mercato. Sempre maggiore importanza e attenzione viene data dalle aziende alla comunicazione al mercato delle politiche di remunerazione e cresce il focus sui temi della sostenibilità. Circa il 75% della società analizzate fa esplicito riferimento al concetto di sostenibilità, nelle sue diverse forme, all'interno della Relazione sulla Remunerazione; di queste, il 96% inserisce nel proprio sistema di incentivazione (di breve o lungo termine) obiettivi di performance specifici legati alla sostenibilità.

I commenti. Per Guido Cutillo, Partner people Advisory services di EY e direttore Oeccg «l’executive compensation resta uno degli aspetti di corporate governance più monitorati dagli azionisti e dagli investitori istituzionali in particolare. Ed è un potentissimo attivatore di comportamenti organizzativi: tramite tale leva è possibile spingere le organizzazioni ad attuare politiche nella direzione desiderata». Dal canto suo Paolo Boccardelli, direttore della Luiss Business School fa presente che «nel corso degli anni è aumentata l’attenzione da parte degli investitori per le politiche di remunerazione». Per questo «è necessario continuare a investire sulla trasparenza e sulla comunicazione al mercato su questi temi».

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