Il coaching è un abilitatore di buone pratiche di management, ecco come

Le grandi aziende, pur essendo caratterizzate da strategie e piani di sviluppo delle risorse umane ben definiti, devono dal canto loro porre particolare attenzione allo sviluppo di un ambiente inclusivo. Lo studio di AICP e DII evidenzia in proposito come le pratiche sopra descritte beneficiano in modo significativo dei miglioramenti indotti dai progetti di coaching solo nelle PMI, per quanto teamworking, empowerment e comunicazione interna siano attività ampiamente sviluppate anche nelle grandi aziende.

Tale tendenza ha comunque una spiegazione precisa e riguarda la necessità delle imprese di dimensione minore di definire obiettivi strategici e di utilizzare il coaching come facilitatore di questo processo.

Per comprendere quali pratiche valorizzate dal coaching si sviluppano secondo una logica push, è stata condotta una distinta analisi di correlazione per i progetti segnalati dai coach, specifica per le piccole e medie imprese e per quelle grandi. Per quanto riguarda le PMI, quando il coaching agisce da facilitatore nella definizione degli obiettivi anche tutte le altre pratiche analizzate tendono a migliorare, compresa la soddisfazione dei dipendenti e la loro motivazione. Proprio questa pratica, al pari della condivisione delle idee e della definizione degli obiettivi, è una delle attività considerate “leader”, in quanto al loro sviluppo è direttamente associato il miglioramento di pratiche essenziali per la gestione delle prestazioni aziendali e il coinvolgimento dei dipendenti, a cominciare dal clima organizzativo per arrivare ai processi di comunicazione interna.

Rimanendo ancora nell’ambito delle PMI, all’aumentare dell'empowerment non è invece associato un contestuale sviluppo di un numero significativo di altre pratiche: questo significa che nella fase di analisi è stato considerato l’intervallo temporale in cui viene svolto il progetto di coaching e non è stato indagato il loro effetto nel medio-lungo termine.

Nonostante l’empowerment venga sempre potenziato negli interventi di coaching, la sua relazione con le altre pratiche organizzative non è spesso valutata, proprio perché richiederebbe misurazioni nel lungo termine.Diversamente dalle PMI, le grandi aziende generalmente investono nello sviluppo delle risorse umane e hanno obiettivi strategici definiti e formalizzati. Le dimensioni dell'organizzazione richiedono un continuo miglioramento nello sviluppo delle HR e nel mantenimento di un ambiente partecipativo e i risultati dell'indagine sono in effetti coerenti con le necessità di questa categoria di imprese. Allo sviluppo dell'autonomia, e quindi la capacità di organizzare il proprio lavoro per realizzare al meglio i propri obiettivi, è infatti associato un potenziamento di tutte le altre pratiche.

Altrettanto rilevanti, sempre per le grandi aziende, sono anche la soddisfazione, la motivazione dei dipendenti e il clima organizzativo, a cui è abbinato non solo un potenziamento reciproco ma anche un incremento in termini di empowerment, comunicazione interna e teamworking. Un approccio, quello appena descritto, che dimostra il grande interesse da parte delle organizzazioni “large” all'accrescimento delle capacità personali, delle soft skills e del benessere organizzativo.

Il ruolo del coaching nelle organizzazioni e la sua influenza sulle pratiche gestionali sviluppate saranno ulteriormente approfonditi nel passo successivo di questa ricerca triennale. Se all’inizio del percorso è stato analizzato il ruolo del coaching nella prospettiva del coach, ora verranno esaminati i casi di alcune aziende in cui il coaching si è dimostrato motore di cambiamento ed effettivo miglioramento.

* Professoressa Ordinaria Dipartimento di Ingegneria Industriale Università di Padova
** Postdoctoral Researcher, Consiglio Nazionale delle Ricerche