L’acronimo oggi più importante da imparare – per chi non lo conoscesse già – e da tenere a mente per il futuro a breve e medio termine è DEI, da pronunciare D-I-AI, perché le tre lettere corrispondono alle tre parole inglesi diversity, equity and inclusion. Molte grandi aziende, dei più disparati settori e specie se quotate, hanno tra i top manager un chief officer of Dei, la persona responsabile per le politiche interne sulla diversità, l’uguaglianza e l’inclusività. Chi volesse semplificare pensando a una specie di “politically correct 4.0” sbaglierebbe, come spiega Malika Savell, chief Diversity, equity & inclusion officer di Prada North America (nella foto). «Non usiamo più quell’espressione perché nacque troppi anni fa ed entrò nell’uso dell’inglese in un momento storico molto diverso dal nostro. Nel tempo inoltre, negli Stati Uniti e credo anche in altri Paesi, politically correct ha sviluppato un connotato negativo o comunque limitativo – precisa Malika Savell, che ha assunto il suo ruolo in Prada nell’autunno del 2020 –. È molto più aderente alla realtà e ricca di contenuti l’espressione diversity, equity and inclusion».

Malika Savell (credit: Alessandro Fresco Cerdas)

Un acronimo e un cambio culturale

In Italia ne sappiamo qualcosa, dei malintesi e dell’uso quasi sempre negativo dell’espressione politically correct. Prada aveva deciso molto prima della nomina di un chief Dei officer di mettere al centro delle sue strategie di governance interna e di comunicazione la diversità e inclusività, ma vista la complessità dei temi e la necessità di un autentico cambiamento culturale interno, si è deciso di strutturare al meglio il team dedicato. «Idealmente, diversità, equità e inclusività devono permeare ogni processo aziendale: perché succeda è essenziale partire dalla conoscenza e dallo studio. Anzi, ancora prima deve esserci una consapevolezza dell’importanza di questa visione – aggiunge Lorenzo Bertelli (nella foto) –. E in ogni azienda, qualunque sia la dimensione e indipendentemente dal fatto che sia o no quotata, il cambiamento, se vogliamo l’esempio, deve partire dall’apice della gerarchia interna. Nel nostro gruppo è successo esattamente questo».

Lorenzo Bertelli (credit: Brigitte Lacombe)

Le novità annunciate da Malika Savell

In pochi mesi di lavoro e nonostante le difficoltà legate all’impossibilità di incontrarsi di persona, Malika Savell e Lorenzo Bertelli, nel suo ruolo di head of corporate social responsibility, accanto a quello di head of marketing del gruppo Prada , hanno messo a punto una serie di iniziative per rafforzare l’impegno sui tutti e tre i temi, diversità, equità e inclusione all’interno dell’azienda (che ha in portafoglio, oltre a Prada, i marchi Miu Miu, Church’s, Car Shoe e Marchesi 1824). Iniziative che avranno un effetto anche sull’industria della moda nel suo complesso: primo, perché quando si muove un’azienda come Prada – il più grande gruppo italiano della moda – automaticamente si innescano circoli virtuosi nella filiera della quale è punto di riferimento. Secondo, perché su questi temi forse più che su altri c’è una sana competizione tra i protagonisti del settore e a volte persino cooperazione e iniziative comuni. È naturale che sia così: nessuno, da solo, può pensare di innescare cambiamenti culturali – sarebbe forse meglio parlare di rivoluzioni – come quelli legati all’autentico rispetto e valorizzazione delle diversità.

La conoscenza prima di tutto

Non esistono solo filiere produttive, catene di processi e aziende che portano dalle materie prime a un capo di abbigliamento o a un accessorio, nel caso della moda. Esiste anche una “filiera del cambiamento culturale”. Ne sono convinti Malika Savell e Lorenzo Bertelli ed è per questo che tra le novità ci sono le partnership con le scuole di moda. «Abbiamo consapevolezza delle barriere che ostacolano l’accesso al settore della moda – spiega Malika Savell –. Poiché diamo importanza alla diversità in tutti i suoi aspetti e vogliamo sviluppare nuovi programmi di formazione per sostenere il percorso degli aspiranti professionisti nella moda, investendo in una prossima generazione di talenti diversi». Tutto, in altre parole, inizia dalla scuola, vero e unico strumento per dare, davvero, pari opportunità alle persone. Vale per la moda e per qualsiasi altro settore o percorso di vita. «Sono figlia di insegnanti e forse anche per questo penso che la conoscenza, l’apprendimento, il passaggio di nozioni e informazioni grazie a persone appassionate al loro lavoro siano fondamentali. Per quanto riguarda diversità, equità e inclusione tutti i giorni possiamo imparare qualcosa. Anzi: dobbiamo darci come obiettivo di imparare qualcosa ogni giorno, grazie all’ascolto e alla voglia di avvicinarci a qualsiasi persona o mondo sembri diverso dal nostro», aggiunge Malika Savell.

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La partnership con il Fashion Institute of Technology

In partnership con il Fashion Institute of Technology (Fit) di New York , che fa parte della State University of New York (Suny) , il più grande e completo sistema di istruzione superiore negli Stati Uniti, l’azienda italiana assegnerà la borsa di studio Prada Group Fit Scholarship al miglior studente “diverso” americano che intende intraprendere una carriera nella moda. Prada metterà inoltre a disposizione una borsa di studio alla miglior studentessa proveniente dal Ghana o dal Kenya. Entrambe le borse di studio copriranno l’intera retta, vitto e alloggio compresi, per i loro programmi di studio Aas (Associate of Applied Science) e Ba (Bachelor’s Degree). L’iscrizione per le borse di studio partirà nell’autunno 2021 e gli assegnatari saranno affiancati da leader del settore che li seguiranno nel ruolo di mentori e avranno l’opportunità di lavorare presso il gruppo Prada.

La diversità come patrimonio

«L’industria della moda vive di creatività e nel suo dna ha la capacità di cambiare in continuazione, stagione dopo stagione, con un’alchimia tra le intuizioni dei direttori creativi e le richieste del mercato – spiega Lorenzo Bertelli –. Prada è un gruppo globale, le nostre collezioni già oggi sono apprezzate in Paesi apparentemente diversissimi tra loro e da persone di ambienti, generazioni, heritage culturali diversi. Il processo creativo può solo beneficiare dall’avere gruppi di lavoro con persone altrettanto diverse». «Credo che ognuno di noi senta il bisogno di tornare alla socialità fatta di incontri faccia a faccia, di conversazioni in un ristorante, di frequentazione di spettacoli dal vivo – aggiunge Malika Savell –. Non è solo desiderio di evasione o divertimento: ci arricchisce di più sedere a un tavolo, di lavoro e di un ristorante, magari davanti a buon cibo, con persone di età, formazione, provenienza sociale o geografica diversa che con persone che sono molto simili a noi. Lo stesso vale quando incontriamo o lavoriamo con persone di orientamento sessuale diverso o che hanno la pelle di un colore diverso o che parlano lingue che non conosciamo. In ogni persona c’è un mondo, che va rispettato e scoperto».

Tirocinio, non “semplici” stage

Un altro tassello della strategia è il programma Generation Prada Internship, che prevede un tirocinio retribuito riservato a talenti provenienti da diverse culture e orientamenti, con la possibilità di operare sul campo entrando a far parte dei team corporate e retail del gruppo Prada, che collaborerà con varie organizzazioni per attrarre e selezionare i candidati. Il tirocinio è pensato per offrire esperienze professionali formative alla prossima generazione di leader e per incrementare il recruitment di talenti diversi.

Focus sull’uguaglianza di genere

Più focalizzato il Prada Group Unfpa Education Module: in partnership con l’ Unfpa, l’agenzia delle Nazioni Unite per la salute sessuale e riproduttiva , il gruppo svilupperà un modulo formativo per giovani donne che sfrutterà la moda e il design come espressione per promuovere l’uguaglianza di genere. Il modulo sarà sviluppato per e con le giovani donne del Kenya e del Ghana, per offrire l’opportunità di condividere le loro esperienze e utilizzare la moda per generare un impatto sociale ed economico positivo. «All’interno della nostra industria e del nostro gruppo in particolare sono stati fatti passi enormi verso un’equa rappresentanza di donne e uomini - precisa Lorenzo Bertelli –. Il 60% dei dipendenti del gruppo Prada è donna e moltissime ricoprono ruoli dirigenziali. Ma l’iniziativa con l’Unfpa vuole andare oltre, perché l’uguaglianza di genere è un obiettivo ancora molto lontano in molti settori e in troppi Paesi. La moda è un linguaggio, uno strumento, ha da sempre la capacità di interpretare, rappresentare e favorire i cambiamenti culturali e sociali».

Focus sui talenti di colore

Last but not least, Malika Savell e Lorenzo Bertelli, hanno pensato a un’iniziativa dedicata alle persone di colore. Fughiamo ogni dubbio: da qualche anno infatti sappiamo che dire “di colore” per indicare una persona di origine africana è considerato offensivo. Primo, perché viene da una definizione di epoca coloniale e schiavista (“coloured”), secondo, perché implicherebbe che una specie di standard, la pelle bianca, e una “deviazione” dallo standard, la pelle nera. Negli Stati Uniti quindi persone di origine africana, vicina o lontana, sono “african americans” o, ma è meno consigliato, “black americans”. Con “people of colour” si pensa invece a molte, davvero molte, più persone: sudamericani, asiatici, nativi americani. Da qui la traduzione che il gruppo Prada ha usato, “persone di colore”. L’iniziativa si chiama Prada + Dorchester Industries Experimental Design Lab e prevede la collaborazione con Dorchester Industries, fondata da Theaster Gates , Co-chair del Diversity and Inclusion Advisory Council del gruppo Prada, per la creazione di un Design Lab triennale che recluterà e sovvenzionerà designer di colore talentuosi a Chicago, New York e Los Angeles. Ogni gruppo lavorerà su progetti definiti e il Design Lab fungerà da spazio di scambio e formazione per i futuri designer e creativi. Ogni anno, il gruppo Prada assegnerà un premio a un artista o designer per incoraggiare la sua attività e permettergli di lanciare una propria capsule all’interno dello spazio.

Impegno esterno e interno

«Nel suo insieme, questo programma rispecchia la strategia ad ampio raggio di Prada per creare una cultura inclusiva, che passa anche attraverso le attività di training della leadership e i workshop in materia di diversità, equità e inclusione attualmente in corso, tenuti da esperti del settore – aggiunge Lorenzo Prada –. Abbiamo sedi in tutto il mondo e i corsi e i workshop sono pensati per tutti i dipendenti. Non sarà mai possibile, credo, riuscire a fare sempre la cosa giusta, dire sempre la cosa giusta, non offendere mai nessuno. Perché le diversità e le sensibilità sono infinite. Ma dobbiamo partire proprio da questa consapevolezza e dovremo sempre essere pronti ad ammettere eventuali piccoli o grandi errori e a correggerli».

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