Il management dei talenti nell’economia globale, tecnologica e dell’incertezza

In altri termini, i talenti presentano una superiore “learning agility”, “people agility”, “results agility”, “mental” e “change agility”: sono persone aperte alla diversità e che imparano molto dall’esperienza e dai feedback altrui. Capaci di raggiungere risultati ottimi in condizioni difficili, sanno motivare anche gli altri a raggiungerli; sono in grado di risolvere problemi e di prendere decisioni in condizioni di forte incertezza, ambiguità e complessità; sono curiosi e desiderosi di sperimentare.

Il talento, insomma, non è un “eremita” o un “solista”, ma una persona capace di vedere in anticipo “sentieri” diversi da quelli battuti dagli altri; sentieri quasi “controcorrente”, “blue ocean” e win-win. Non è una questione di età (anche se più il talento è giovane, meglio è) ma di qualità, e in particolare di carattere e di personalità. Alcuni talenti saranno più performanti (e quindi adeguati) in contesti apicali funzionali, altri in posizioni di general management; alcuni potranno essere più pronti ad assumere ruoli di vertice, altri potrebbero richiedere ulteriori processi di sviluppo e di investimento. Tutti però alla fine devono restituire all’azienda prestazioni superiori e quindi elevati livelli di “return on investment”.

Chiaramente è importante scovare, alimentare e impiegare opportunamente i talenti, ma soprattutto è importante non perderli. Per riconoscerli e gestirli servono competenze ed esperienze specifiche. I talenti vanno sostenuti, messi alla prova con problemi e in contesti aziendali di complessità e rilevanza via via crescente, attribuendogli responsabilità sempre maggiori anche nell’ambito dei piani di “succession management”.

Per ciascun talento l’azienda deve darsi un adeguato progetto personale e aziendale di talent management, sia di breve sia di lungo termine. Sempre più importanti saranno anche gli “analitcs” in grado di scorgere tra grandi masse di dati (interne e esterne all’azienda) alcuni “segnali” rivelatori di tali profili. Del resto, oggi il web offre alle aziende milioni di curricula provenienti da tutto il mondo tra cui scorgerli e anche le stesse base dati aziendali del personale interno contengono numerose informazioni utili. Gestire bene i talenti porta ottimi risultati di business, fidelizza le persone liberando al massimo il loro potenziale, diminuendo il turnover e i costi di recruiting.

I talenti possono essere segnalati dai capi, trovati nelle università italiane ed estere, nei centri di ricerca, sul web, mediante premi aziendali, job posting. Tuttavia vanno sempre visti “in azione” e seguiti con attenzione. Prove individuali, prove di gruppo, problemi da risolvere, responsabilità aziendali: sono tutte occasioni preziose. Del resto, i curricula, gli algoritmi e le segnalazioni arrivano sempre fino a un certo punto.

I talenti possono anche essere già presenti nell’impresa, bisogna solo farli emergere. A ogni modo, devono anche essere adeguatamente inseriti nell’organizzazione e gestiti: esistono tante storie di talenti non correttamente identificati, ma anche di talenti veri che però non si sono rivelati buoni investimenti, semplicemente perché non sono stati inseriti in contesti organizzativi adeguati.

Il successo dei talenti in azienda è frutto di tre componenti: la qualità delle persone, gli strumenti e l'ambiente organizzativo.
I talenti si preparano in molti modi: sul lavoro, fuori dal lavoro, in aula, con percorsi “su misura” di training individuale e di gruppo (di tipo tecnico, linguistico, manageriale e comportamentale) via web, mediante job rotation (in azienda e in contesti di business, linguistici e culturali differenti), inserendoli in team di alta qualità, assegnando ruoli aziendali temporanei oppure mediante affiancamento, coaching e progetti e responsabilità di respiro internazionale, solo per fare alcuni esempi.

Non bisogna avere paura di investire sui talenti perché lavorano e fanno lavorare e, pertanto, costituiscono il vero “motore” dell’innovazione e della performance aziendale. La sfida globale dei talenti è in corso!

* Professore di Economia aziendale e di organizzazione e management delle imprese globali Università Cattolica del Sacro Cuore.