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Stupidità funzionale o conflitto creativo? Cosa preferiscono i…

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Stupidità funzionale o conflitto creativo? Cosa preferiscono i direttori del personale

Meglio silenziosi esecutori o meglio creativi partecipi? In azienda il tema è molto dibattuto e tanto nelle grandi quanto nelle piccole organizzazioni le indagini di clima mettono in luce una gran voglia di partecipazione. Fattore positivo ma da gestire e incanalare. Capita così di incrociare la storia di alcuni grandi gruppi dove nelle indagini interne i direttori delle risorse umane chiedono ai lavoratori quali sono le loro passioni, le loro competenze, le loro aspirazioni al di là della loro specifica mansione in azienda. Viene fuori così che in casa ci si ritrovano molte più competenze di quante si credeva. Ma come incanalarle?

Ricerche e indagini possono aiutare. Guardare a quel che fanno gli altri, pur nella consapevolezza che ogni organizzazione è unica qualche stimolo propulsivo può fornirlo. Secondo quanto emerge dall’Human resources trends and salary report 2017 realizzato da Randstad e dall’Alta scuola di psicologia Agostino Gemelli dell’Università Cattolica di Milano, a livello teorico soltanto il 9% delle direzioni hr ritiene che non soffermarsi in maniera critica sulle cose che si fanno velocizza i processi e migliora l’efficienza, che in altre parole vuol dire aumentare la produttività.

Il 14% pensa invece che il conflitto creativo vada evitato perché fonte di disordine. Nella prassi però il 43% delle direzioni hr ritiene che la stupidità funzionale porti al fallimento degli obiettivi aziendali, mentre il 36% che porti al successo. Il 21% non si sbilancia nè per l’uno, nè per l’altro. E il conflitto creativo? In questo caso il 64% lo considera uno strumento di lavoro efficace, il 12% ha un’opinione negativa e il 24% un’opinione neutrale. Se si chiede ai manager hr che cosa pensano del conflitto creativo allora uno su tre (il 31%) risponde che è un potenziale strumento di lavoro , mentre quasi la metà (il 45%), considera positiva la stupidità funzionale e da evitare il conflitto creativo. Uno su quattro, infine, vede ostacoli di tipo organizzativo e culturale.

La polarizzazione all’interno delle direzioni hrtra chi pensa che la stupidità funzionale porti al successo e chi pensa che porti al fallimento delle aziende porta alla luce la discussione sul tema. L’amministratore delegato di Randstad Italia, Marco Ceresa, osserva che «il sostegno al conflitto creativo è più marcato, ma nella realtà delle prassi aziendali meno di un dirigente hr su 3 si adopera concretamente per sostenere un sano confronto critico fra dipendenti, dirigenti e gruppi di lavoro, mentre la quota restante assume un atteggiamento difensivo , preoccupata dagli ostacoli organizzativi e culturali che occorre superare per attuare il cambiamento». Per la direttrice dell’Asag, Caterina Gozzoli, «questa oscillazione, che fa parte in maniera fisiologica dei processi di lavoro, in alcuni momenti può portare a fissare l’organizzazione in pratiche di lavoro già note, condivise e rassicuranti ma anche meno aperte al nuovo. Quindi la stupidità è funzionale perché è un modo di proteggersi. Ma se questa nel tempo diventa l’unico registro stabile, non lasciando spazio alla creatività e alla divergenza di visioni, il rischio per l’organizzazione è di non potersi innovare e di non essere competitiva nel medio termine».

Alla fine però cosa fanno le direzioni hr? Si dividono in tre categorie: i conservatori, gli esploratori e i costruttori. I più numerosi sono i primi (45%) e sono il segmento più tradizionalista che assume un atteggiamento difensivo che evita il conflitto creativo, perché dicono che genera disordine e inefficienza, uno su tre vuole innovare i processi aziendali, mentre uno su quattro appartiene alla categoria dei costruttori: affinché il conflitto diventi prassi serve una cultura aziendale che lo consenta e dei team leader che sappiano gestirlo. Un fattore quest’ultimo dove si trova la spiegazione di tutto.

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