I trend del lavoro

In ufficio? Solo quando serve, la gestione da remoto supera il nodo produttività

Secondo una ricerca di Variazioni nel 2021 è cresciuta del 10% la capacità dei manager di monitorare il lavoro a distanza. La presidente Visentini: «Nella nuova normalità la presenza non è l’unico modo né l’ufficio l’unico luogo per svolgere l’attività lavorativa»

di Cristina Casadei

(Romolo Tavani - stock.adobe.com)

5' di lettura

Alternanza tra lavoro in presenza e da remoto, flessibilità e appartenenza. Nel lessico del lavoro che verrà sentiremo molto spesso queste parole, secondo Arianna Visentini ceo e fondatrice di Variazioni che, sui trend del lavoro nel 2022, ha sondato le aziende presenti nella banca dati della società (oltre 50mila lavoratori). «Ciò che sta cambiando è l’importanza che le persone, lavoratori e manager, attribuiscono all’autonomia, alla flessibilità e alla conciliazione con un importante impatto, non solo sul modo di lavorare che sarà sempre più agile, ma anche sull’occupazione e sull’atteggiamento delle persone di tutte le generazioni, verso le scelte professionali. Così se il lavoro sarà prevalentemente solo agile, la domanda non sarà più smart working si o no, ma quale smart working e come?».

Perché andare in ufficio

La prima domanda a cui i manager devono rispondere è perché andare in ufficio. «In pandemia abbiamo scoperto che il lavoro a distanza non è meno produttivo di quello in presenza - spiega Visentini -. Nel 2021 abbiamo capito che il lavoro a distanza non ha la stessa funzione: nella nuova normalità la presenza non è l’unico modo né l’ufficio l’unico luogo per svolgere l’attività lavorativa». Alla Pixartprinting, azienda specializzata nella fornitura online di servizi per la stampa di Quarto d’Altino, in provincia di Treviso, con oltre 900 dipendenti, spiegano che l’alternanza è costruita intorno alle esigenze delle persone. Attraverso l’analisi dei diversi carichi di lavoro e il modo in cui possono essere gestiti si è cercato di individuare le funzioni e i momenti del processo che richiedono la presenza. La flessibilità si traduce anche in una gestione smart degli spazi e in un nuovo layout degli uffici, delle sale riunioni e degli spazi comuni. «Il concetto di smart working prima del Covid - dice la responsabile delle risorse umane, Maruska Fiorotto - era pensato come benefit per il dipendente, oggi il lavoro agile non è più tale, ma un’esigenza dell’organizzazione, un approccio per lavorare in modo diverso per obiettivi che per essere efficiente non può che prevedere un mix di giornate in presenza e da remoto diversificato in base alle funzioni e ai ruoli dei nostri collaboratori». Alla Fitt, società di Sandrigo, vicino Vicenza, specializzata nella produzione di tubi, «il benessere dei collaboratori rimane al centro di ogni strategia aziendale - afferma l’hr director, Sara Trentin - ma è importante anche ritornare a vivere l’azienda in senso tradizionale, incontrando i colleghi nei corridoi, scambiando idee e soluzioni alla macchinetta del caffé, partecipando dal vivo a corsi di formazione: ecco perché abbiamo reso obbligatori in presenza due giorni alla settimana».

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La produttività aumenta anche da remoto

Confrontando le risposte alla stessa domanda date nel 2020 e nel 2021 emerge che i manager hanno maturato sempre più fiducia verso i loro collaboratori. In particolare sono in crescita le percentuali di coloro che dicono che il lavoro agile incrementa la produttività, migliora l’autonomia, così come la qualità del lavoro e, grazie alla gestione dei team diffusi, anche il lavoro per obiettivi: nel 2021 cresce del 10% rispetto al 2020 la capacità dei manager di monitorare il lavoro a distanza e di valutare le persone in base ai risultati ottenuti e non in base al tempo di presenza in ufficio. Per esempio alla Cameo spa di Desenzano del Garda, in provincia di Brescia, per gli oltre 300 collaboratori la costruzione del modello di lavoro in smart working si basa su una sperimentazione durata oltre tre anni e iniziata prima del Covid. Il nuovo modo di lavorare porta a parlare non solo di smart working, ma di smart organization, fatta di alternanza di presenza fisica e digitale. «Abbiamo puntato fortemente sulla formazione - spiega Monica Chiari, head of people and culture - per supportare anche i manager nell’adozione di un modello di leadership basato sulla fiducia, la responsabilità e sull’assegnazione di obiettivi chiari e misurabili. La flessibilità è la scelta che abbiamo fatto per favorire la conciliazione di vita privata e lavorativa, mantenendo i benefici sperimentati durante l’emergenza».

Il vantaggio di evitare spostamenti

Nel 2021, l’89% dei manager (rispetto al 69% nel 2020), dice che la principale motivazione al lavoro agile è la possibilità di evitare il tragitto casa ufficio quando non necessario (si veda la grafica). La presenza diventa sì importante, ma esce dalla routine ed è sempre più legata a un motivo. Cambia il paradigma e la domanda non è e non sarà più, quando lavorare a distanza, ma perché lavorare in presenza. Escono dalla routine anche gli orari di lavoro, rimasti immutati nella prima fase dell’home working. Dal 2022, Visentini dice che «vedremo aumentare la flessibilità: l’orario di lavoro diventa variabile e in funzione degli obiettivi. L’evoluzione del lavoro ha sviluppato relazioni basate sulla fiducia e la misurazione dei risultati in termini di obiettivi raggiunti». Nel 2021 è aumentata del 17% (rispetto al 2020) la fiducia che i manager ripongono nel proprio team di lavoro ed è aumentata del 7% anche la capacità di delegare dei responsabili. Nelle policy aziendali, continua Visentini, «la flessibilità si traduce in autonomia nella scelta dei luoghi e dei giorni di lavoro agile. Molte aziende introdurranno la flessibilità oraria e la possibilità ai manager di scegliere non più giorni fissi di smart working (come nel pre covid) ma di poter organizzare liberamente il lavoro del proprio team. Viene ampliata la possibilità di scegliere il luogo nel quale svolgere la propria prestazione lavorativa».

PERCHÉ I MANAGER VOGLIONO FARE LO SMART WORKING?
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L’ascolto

Tutto questo processo va però accompagnato con l’ascolto, la formazione e la sperimentazione con l’obiettivo di favorire il senso di appartenenza. Nel 2021 i dati mostrano un incremento da 5,5 a 6,3, su una scala di punteggio da 1 a 10, dell’importanza che lo spirito di appartenenza all’organizzazione riveste per i manager. È proprio qui, secondo Visentini, che si gioca «la grande sfida delle imprese nel 2022: l’ascolto, l’ingaggio e la motivazione per rendere il tempo dedicato al lavoro significativo e smart». Alla Nexion di Correggio, una società internazionale che fa tecnologie e sistemi per l’assistenza ai veicoli, sono partiti proprio dall’ascolto delle persone. Lo smart working riguarderà 300 persone, quasi la metà de totale e secondo quanto sostiene Giancarlo Santarello, direttore hr del gruppo Nexion in Italia, «siamo tra le prime aziende del territorio ad aver affrontato il tema con una indagine così strutturata e pensiamo che il nostro approccio che parte dall’ascolto dei bisogni delle persone e dalla valutazione attenta dell’esperienza fatta in emergenza, potrà fare dello smart working l’elemento catalizzatore dello sviluppo organizzativo dell’azienda perché sappiamo che l’innovazione è sempre un processo condiviso e anche la costruzione del lavoro agile va progettata mettendo a fattor comune il vissuto, i bisogni e le aspettative».

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