governance

Intesa Sanpaolo, programmi per avere più donne ai vertici

di Monica D'Ascenzo

3' di lettura

Solo due ceo su 100 e solo un membro del board ogni cinque sono donne nell’industria bancaria a livello globale. Una fotografia scattata dal Fondo Monetario Internazionale. In Italia, almeno per quel che riguarda le banche quotate in Borsa, la situazione migliora nei cda grazie alla legge Golfo-Mosca, che impone quote di genere per un terzo dei membri. Nel management, però, i talenti femminili continuano a faticare ad emergere.

In un quadro simile non può che essere salutata positivamente la nomina di Paola Angeletti a responsabile della divisione International subsidiary banks di Intesa Sanpaolo. Prima donna riporto diretto del ceo Carlo Messina, che ha commentato: «La nomina di Paola Angeletti dimostra come la valorizzazione dei migliori talenti presenti nel gruppo, ed in particolare quelli femminili, sia al centro delle nostre strategie di crescita e sviluppo sostenibile». La nomina di Angeletti non è frutto di un caso isolato, ma piuttosto il risultato di un progetto più ampio. «Su temi che rappresentano una crescita qualitativa del nostro gruppo, e che sono anche di grande attualità, ci siamo impegnati in maniera tangibile con una serie di iniziative concrete. Abbiamo favorito, ad esempio, una valutazione più equa, che ha portato ad un'attenzione molto forte sin dal momento della nomina delle donne a livello dirigente. In questo modo possiamo già misurare i risultati ottenuti: nel corso del 2018 la nomina a dirigente di colleghe donne è stata, al 31 ottobre, pari al 44% rispetto al 31% del 2017. E non si tratta di “quote” ma di valorizzazione del talento e del merito» spiega al Sole 24 Ore Rosario Strano, chief operating officer di Intesa Sanpaolo dal primo gennaio 2018.

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Fra le principali iniziative del gruppo c’è l’inserimento a partire dal 2018 dell’obiettivo manageriale (KPI) di valorizzazione del talento femminile. Tra gli esempi di KPI per i manager spicca, ad esempio, la creazione di un bacino di sviluppo per talenti femminili ed in particolare per la popolazione manageriale. Un altro passo significativo è stata l’istituzione della figura di Diversity & Inclusion Manager, la cui responsabile è Chiara Pastorino.

Sul fronte delle retribuzioni: «Abbiamo pesato organizzativamente oltre 2.400 posizioni manageriali del gruppo sia nella capogruppo sia nelle controllate, in Italia e all'estero, nell'ambito del progetto Global banding, finalizzato anche ad una maggiore equità retributiva interna. Abbiamo infatti confrontato ogni posizione valutatacon benchmark internazionali che ci permettono di avere una maggiore consapevolezza circa la valorizzazione economica del ruolo. In questo modo le donne avranno la possibilità di beneficiare di un'evoluzione retributiva oggettiva, simmetrica rispetto a quella riguardante gli uomini» sottolinea Strano.

Cambiano gli equolibri anche in ingresso: secondo i dati al 31 ottobre scorso le assunzioni nel corso del 2018 hanno visto la percentuale di donne in crescita dal 18% al 33 per cento. E l’attenzione per i talenti al femminile, continua poi nella formazione interna e nello sviluppo delle carriere. Fra le altre iniziative del gruppo c’è la realizzazione di un Audit Survey, in partnership con la società esterna Noema HR che, attraverso questionari e interviste, ha indagato quattro dimensioni relative alla Gender Equality: opportunità di crescita in azienda, equità remunerativa e processi HR, analisi per la gestione della Gender Diversity, azioni per la tutela della maternità.

Inoltre è in progettazione della survey «Inclusione in Intesa Sanpaolo», in partnership con l'Università La Sapienza di Roma, che ha l’obiettivo di rilevare la conoscenza, il gradimento e l’utilità delle iniziative già in essere e di esplorare l'attitudine all'accoglienza, come gruppo e come insieme di persone, evidenziando i punti di forza e le nuove possibili aree di sviluppo del gruppo.

Infine è da ricordare la «Female Leadership Acceleration», un progetto in partnership con Egoz Zehnder che ha l’obiettivo di favorire la crescita delle donne coinvolte in ruoli a maggiore complessità manageriale, attraverso percorsi di sviluppo che continueranno nei prossimi anni e che potranno estendersi ad un numero sempre più ampio di partecipanti. «Andremo a sviluppare a partire dal 2019 delle iniziative importanti che dovrebbero accompagnare le colleghe, della seconda e terza linea di management, verso uno sviluppo per l'assunzione di posizioni a maggiore complessità. Teoricamente nell’orizzonte del piano industriale andranno ad assumere posizioni di management superiori» ha chiosato Strano.

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