L’azienda di successo “coltiva” un personale motivato e consapevole

Vi sono quindi altri fattori, sempre secondo gli esperti, che possono favorire il miglioramento dello stato mentale di una persona e si possono ricondurre essenzialmente a tre aspetti: lo sviluppo professionale, livelli retributivi adeguati e una gestione partecipativa da parte del management. Fondare la cultura aziendale su un processo di formazione continua aiuta a creare un clima positivo e costruttivo ed è essenziale per motivare i talenti. Lo stipendio, per quanto non sia più la molla principale per alzare o mantenere i livelli di engagement, è pur sempre una voce importante e deve essere equo e in linea con le competenze, la posizione e l’anzianità di servizio.

Un leader disponibile e presente sul campo, aperto all’ascolto del proprio team e capace di intercettare bisogni e difficoltà dei propri collaboratori nelle loro attività quotidiane rappresenta infine una grande fonte di motivazione. Non tutti i manager hanno però l’esperienza o la formazione adatta per assumersi il compito di stimolare la motivazione dei dipendenti ed è proprio in questa situazione che programmi di coaching personalizzati diventano una risorsa strategica.Sebbene ogni rapporto e percorso di coaching sia unico e a sé, l’obiettivo finale è sempre lo stesso: aiutare le persone a realizzare il loro pieno potenziale, stimolandole in maniera creativa a mettere in campo la versione migliore di se stesse.

Quali tecniche usare per raggiungere questo obiettivo? Nel vademecum stilato da CoachHub l’autovalutazione iniziale è il primo passo necessario per fare chiarezza su obiettivi individuali e margini di crescita e per sviluppare una sempre maggiore consapevolezza. Altrettanto fondamentale è quindi analizzare i feedback ricevuti da parte di manager e colleghi, e nello specifico indicatori non tradizionali come le valutazioni delle sensazioni, delle conversazioni di aggiornamento e delle revisioni in tempo reale.

La definizione degli obiettivi è quindi ritenuta una parte molto importante del coaching, proprio perché si tratta di un processo centrato sulla soluzione: esercizi e micro-apprendimenti devono essere decisi e condivisi fra coach e coachee e i traguardi fissati devono essere specifici, misurabili, pertinenti e vincolati nel tempo.

Un’altra “practice” fortemente raccomandata dagli esperti è l’identificazione di valori e principi che possano rappresentare un punto di partenza rilevante per comprendere ciò che è importante per ciascuna persona e per ridurre al minimo le attività non allineate. E se la comunicazione, infine, costituisce un ulteriore aspetto critico di un percorso di coaching, proprio perché una delle soft skill più utilizzate dai manager di livello medio e alto, focalizzarsi sui punti di forza di un coachee anziché concentrarsi sui suoi minus è una sorta di imperativo non scritto per incoraggiarne lo sviluppo che qualsiasi organizzazione dovrebbe considerare con molta (e doverosa) attenzione.