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L’inclusività come driver di valore per l’azienda

Per costruire un luogo di lavoro che trasformi la diversità in opportunità di crescita il management deve realizzare a pieno l’uguaglianza di genere

di Pamela Calcagnile *

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Per costruire un luogo di lavoro che trasformi la diversità in opportunità di crescita il management deve realizzare a pieno l’uguaglianza di genere


4' di lettura

La parità tra donna e uomo è sempre più spesso un tema di discussione in eventi e dibattiti pubblici ma fatica a entrare nella vita di tutti noi. Lo stereotipo «donna, quindi: mamma e moglie» è ancora socialmente e culturalmente accettato e limita negativamente non solo la vita delle donne ma indebolisce lo sviluppo e la crescita delle imprese, rendendo difficile la strada verso la parità.

Nonostante gli sforzi delle organizzazioni internazionali e dei singoli Stati, il divario tra uomo e donna in termini di diritti, trattamento, facilità di accesso alle risorse ed alle opportunità è ancora molto ampio. Complessivamente, secondo il Global Gender Gap Report 2020 redatto dal Word Economic Forum, nessuno di noi vedrà la parità di genere nella nostra vita, e probabilmente nemmeno molti dei nostri figli. Il report rivela infatti che la parità di genere sarà raggiunta tra circa 99,5 anni. Una conclusione che fa riflettere sul nostro agire quotidiano e sulle strategie che governi e istituzioni dovranno adottare per colmare il gap.

La pandemia da Covid-19 ha aggravato le diseguaglianze, creando le condizioni per un passo indietro nei diritti delle donne sul lavoro: le persone che occupavano i posti di lavoro più precari, part-time o saltuari erano in maggioranza donne, oggi disoccupate. Anche l’Italia non è esclusa da questa tendenza mondiale: secondo l’Istat si registra un maggiore calo dei tassi di occupazione femminile (-2,2 punti in confronto a -1,6 punti degli uomini) ed un maggiore aumento dei tassi di inattività se comparato con gli uomini (+3,9 e +3,2 punti rispettivamente).

La chiave di volta per individuare ed eliminare le disparità è data dalla rappresentanza delle donne soprattutto nel mondo del lavoro e nell’ambito politico. In Italia, nonostante il forte aumento delle donne all’interno dei consigli di amministrazione e dei collegi sindacali delle società quotate, disciplinato dalla legge 120/2011 Golfo-Mosca, la leadership al femminile è ancora in una percentuale ridotta rispetto al totale e le aziende non sono ancora adeguatamente pronte a supportare la parità di genere.

In un ambiente lavorativo, spesso disegnato da uomini per gli uomini, un leader responsabile deve contribuire al cambiamento in ottica gender-equal: leadership diversificata e pari poteri decisionali, parità salariale, cultura dell’inclusione. Un workplace in cui non si parla di uomini o donne, ma di persone che svolgono i propri compiti sulla base di opportunità eguali per tutti. Negli ultimi anni, alcune società italiane quotate hanno investito concretamente sulla gender equality, raggiungendo risultati meritevoli di nota. Acea, Enel, Intesa Sanpaolo, Poste Italiane sono solo alcune realtà italiane che a livello internazionale hanno visto riconosciuti gli sforzi nell’adozione di policy ed iniziative a sostegno della parità.

Tuttavia, per le PMI e per quelle realtà non soggette alla legge Golfo-Mosca, le disuguaglianze permangono. Che cosa deve fare quindi il management o un leader responsabile per creare un’organizzazione gender-equal? Si possono indentificare almeno tre grandi tematiche su cui focalizzare l’attenzione:

Welfare. Sostegni concreti come congedi, supporto alla maternità e alla paternità, condizioni favorevoli al rientro dopo la nascita di un figlio e un welfare aziendale a copertura di costi come baby-sitter o rette scolastiche, per tutti. Consentire alle persone di vivere la propria vita familiare ad alta voce all’interno dell'ufficio aiuterà le persone a sentirsi meno sole nell’affrontare le sfide tra le mura domestiche.

Mentorship e Sponsorship. Un supporto chiaro da parte del management (anche maschile) è necessario per gestire la carriera, dare rilievo al lavoro svolto e sostenere regolarmente nuove opportunità. Inoltre, considerata la disparità a livello di numero nelle posizioni apicali, se limitato è il numero di uomini che fa da mentor alle donne, minore sarà il numero di donne che diventerà leader. Infine, obiettivi stabiliti in anticipo, chiari e misurabili assicurano valutazioni eque e trasparenti.

Formazione. L’acquisizione di competenze deve essere sempre incentivata, perché è essenziale nella costruzione di rapporti di fiducia. Lo sviluppo di competenze digitali aiuta ad implementare soluzioni, proporre e gestire innovazioni in azienda.

I benefici per le aziende che investono per colmare le disparità non sono pochi: secondo uno studio di Ferrari et al. (2018) in Italia le quote di genere imposte dalla legge hanno portato, in prima istanza, a un miglioramento della selezione, un aumento dei livelli di istruzione ed una riduzione dell’età del board. Le organizzazioni con una leadership al femminile hanno dipendenti inclusivi che restano più a lungo e complessivamente registrano migliori risultati economici. Inoltre, una forza lavoro diversificata facilita la possibilità di offrire prodotti e servizi che riflettono in modo più accurato le esigenze di una customer base più ampia.

Costruire un ambiente di lavoro equo significa abbandonare stereotipi e atteggiamenti culturali e valutare ogni dipendente per capacità e competenze. Perché “gender equality” vuol dire apprezzare e valorizzare professionalmente tutto il capitale umano, considerando le differenze tra donne e uomini una risorsa e ricchezza professionale, oltre che individuale.

* Senior Consultant Strategic Management Partners

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