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L’intelligenza artificiale nelle HR rende protagonista l’essere umano

Si passa da un modello basato sul processo a un modello relazionale, dalla customer experience alla people experience

di Gianni Rusconi

(AFP)

4' di lettura

Oggi le aziende non cercano più solo e unicamente “conoscenza” da assumere e processi da gestire, bensì abilità culturali e motivanti che consentono ad ogni persona di svolgere il lavoro che desidera. In un’era (si spera post pandemica) in cui occorre trovare un nuovo senso alla professione, riportare il tema del talento al valore più alto e al suo significato più prezioso è una priorità condivisa da tutti e le strade da seguire per raggiungere questo obiettivo possono essere diverse.

Quella intrapresa da Glickon, startup italiana che propone soluzioni tecnologiche per la “people experience”, passa dalla volontà di mettere la tecnologia al servizio dell'essere umano per rendere più semplice e sostenibile il lavoro dei professionisti delle Hr. Le capacità e l’intelligenza degli algoritmi (il cuore della nuova soluzione Flow), come spiega Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer di Glickon, sono la base per rispondere a tutte le esigenze di produzione e analisi di contenuti testuali che riguardano un nuovo candidato o un profilo esistente e, soprattutto, per puntare a un obiettivo finale che vuole restituire valore alle persone e ai flussi delle connessioni e delle relazioni umane.

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Partiamo da un concetto “semplice”: l'intelligenza artificiale è nemica delle risorse umane?
Assolutamente no. Applicare la tecnologia alle persone significa credere nel valore di una nuova alleanza, partendo dal concetto di liberare il tempo del team Hr e focalizzandosi sulla componente della relazione. Dobbiamo sfatare il luogo comune secondo cui la macchina fa solo il lavoro ripetitivo e l’essere umano solo il lavoro intellettuale e fare invece nostro il paradigma che il lavoro si fa insieme, combinando i due fattori con l’obiettivo di unire sostenibilità del tempo e intelligenza artificiale, semplificazione della complessità, invisibilità dei processi ed efficacia del risultato. Perché è solo così che si può elevare il livello di efficienza e puntare alla dimensione di organizzazione agile. Facciamo un esempio pratico. La tecnologia permette di aiutare il recruiter a superare il rischio di bloccarsi davanti al foglio bianco, di non sapere che risposta dare al candidato. L’essere umano, inoltre, non può oggettivamente processare e categorizzare migliaia di testi relativi ad altrettanti profili e associarli al contesto più corretto.

L’AI può sopperire all’incompetenza di un recruiter in fase di colloquio?
L’intelligenza artificiale, come ho già detto, è un alleato delle Hr e quindi non va a sostituire il ruolo del recruiter ma lo supporta nelle varie fasi del processo. Nella nostra soluzione, per esempio, abbiamo introdotto dei template che aiutano, semplificano e velocizzano i momenti cruciali della selezione mentre per quanto riguarda il colloquio, abbiamo creato un modello che possa suggerire delle domande in linea con il ruolo, da porre al talento da intervistare. Grazie agli algoritmi, i recruiter possono visualizzare il “fit index” dei candidati, un indice sintetico che emerge dalle risposte fornite dal candidato e che permette di visualizzare a colpo d'occhio i talenti più affini al ruolo ricercato.

Come possiamo descrivere questo cambiamento di approccio?
Si passa da un modello basato sul processo a un modello relazionale, dalla customer experience alla people experience. Dobbiamo tendere a un approccio “relation driven” e puntare sulla capacità della tecnologia di interpretare il contenuto e sulla capacità dell'essere umano di contestualizzare. Le parole chiave alla base di questo nuovo modello sono competenze, motivazione e relazione, perché il lavoro è un patto fra essere umani: occorre pensare al termine TEAM come all'acronimo di Together, Everyone Achieves More.

Qual è il punto di partenza per intraprendere questo percorso?
L’azienda “media” si muove su due livelli. Il primo prevede una fotografia dell’esistente attraverso i dati già disponibili relativi ai propri dipendenti e ai candidati e quindi le azioni da compiere per mettere in relazione e collegare in modo intelligente fra loro questi dati. Il secondo implica una partenza da zero nel raccogliere e mappare i dati quando questi non esistono, dando continuità a questo processo.

Parliamo di talento: come lo si fa diventare una risorsa?
Il tema del talento è molto ampio: il problema non è trovarlo e attrarlo, ma mantenerlo. Il cuore della questione è la people experience: non basta più mettere la persona al centro, bensì serve renderla protagonista, perché è così facendo che gli individui diventano attori che agiscono in modo proficuo e con soddisfazione in un determinato tempo, ruolo e spazio.

Cosa preoccupa maggiormente aziende e Hr manager?
Il cambiamento del processo, non l’intelligenza artificiale in quanto tale, perché la tecnologia è una componente “embedded”. Va quindi presa consapevolezza che il cambiamento è nella natura delle persone e dobbiamo ragionare nell’ottica che ogni individuo deve diventare Hr manager di sé stesso. È un fattore di cultural seeding e di contaminazione. La relazione va nutrita in modo continuativo e le persone devono respirare “ossigeno” per poi rimetterlo in circolo: l’intelligenza artificiale diventa fondamentale quale strumento in grado di abilitare questo modello, fornendo feedback e liberando parte di energie umane. Gli algoritmi vanno allenati per rafforzare il patto fra essere umano e tecnologia, dando al talento ciò che veramente serve.

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