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La cultura della diversità sul lavoro: ecco come renderla un valore di business

Le aziende avanzate per diversità di genere e di etnia hanno più probabilità di avere un ritorno economico superiore alla media nazionale di settore

di Gianni Rusconi

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(vege - Fotolia)

Le aziende avanzate per diversità di genere e di etnia hanno più probabilità di avere un ritorno economico superiore alla media nazionale di settore


3' di lettura

Costruire un ambiente di lavoro realmente inclusivo, nel quale tutti i dipendenti abbiano pari opportunità di crescita e siano stimolati a raggiungere i propri obiettivi, indipendentemente dal loro background e dal ruolo svolto in azienda. E ancora: raggiungere una maggiore diversità all’interno dei vari team, in modo trasversale a tutta l’organizzazione, in modo da attingere dal più ampio bacino possibile di talenti. Per i manager, e non solo quelli Hr, le due sfide sopra descritte sono ormai entrate nell’agenda quotidiana delle priorità.

Per Colt Technology Services, una delle principali aziende europee nel campo delle reti e dei servizi di telecomunicazione, l’obiettivo di realizzare una cultura davvero inclusiva risponde a una precisa strategia che si fonda su pilastri come l'equilibrio di genere o il confronto intergenerazionale. Una strategia, quella della multinazionale britannica, che tocca da vicino anche l’Italia, per cui il traguardo fissato al 2021 è il 30% di quote rosa in organico, in particolare in ruoli manageriali e strategici. Ne parliamo con Louisa Gregory, Vice President & Head of Staff di Colt Technologies.

Siete un’azienda tecnologica e la presenza di figure femminili in questo campo è mediamente limitata: la parità di genere è un obiettivo raggiungibile?
In Colt, al momento, il 50% del team esecutivo è costituito da donne. In azienda lavorano 1.400 figure femminili, pari al 29,3% della forza lavoro complessiva, e l’equilibrio di genere nella nostra organizzazione arriva a circa il 25%. Per garantire un rapporto con i dipendenti all’insegna dell’inclusività e della diversità, l’assunzione di neolaureate è una delle azioni intraprese e nel contempo stiamo portando avanti diversi programmi con l’area Hr per attrarre e trattenere più donne.

Un esempio concreto di questi programmi?
La nostra Family Leave Policy, che ha rimosso ogni riferimento al genere ed evidenzia i benefici per chi presta assistenza di ordine primario e secondario.

Valorizzare l’nclusione è un obiettivo che tutto il management dovrebbe condividere: quali sono le criticità che possono emergere e come si risolvono?
È importante rendere ciascuna persona all’interno dell’azienda consapevole della propria responsabilità nel creare un ambiente inclusivo. Questo potrebbe risultare difficile per un’azienda con sedi in tutto il mondo e la rappresentanza di diverse culture, ma se il management lo ritiene un fattore non negoziabile, l’inclusione avrà un ruolo centrale nell’organizzazione.

Come si porta cultura aperta in un sistema aziendale rigido e con una catena di comando molto gerarchica?
Porto il nostro esempio di azienda con una cultura estremamente aperta: le figure di leadership team godono di un’ottima visibilità all’interno dell’organizzazione e cercano costantemente di entrare in contatto con i dipendenti, visitano i team a livello locale, organizzano tavole rotonde con momenti dedicati ai feedback, interagiscono attraverso sessioni di Q&A, condividono esperienze sulla piattaforma di comunicazione interna. Essere trasparenti e comunicare di frequente aiuta a creare una cultura aperta nella quale le persone sentono di poter avere successo.

La metà dei vostri executive è donna: a suo avviso qual è il principale beneficio per la vostra organizzazione?
Ci sono diversi studi che confermano come avere diverse opinioni e punti di vista in azienda porti a una crescita in termini di business; nel nostro caso, abbiamo notato che è possibile raggiungere il successo indipendentemente dal genere grazie a una struttura organizzativa più bilanciata a tutti i livelli, e questo acquista particolare importanza quando parliamo di un settore tradizionalmente dominato da uomini.

C’è quindi una relazione diretta fra l’essere un’azienda inclusiva e le performance di business?
Vari studi dimostrano l’esistenza di questa relazione: il più noto è il report di Mc Kinsey «Why Diversity Matters», che evidenzia come le aziende più avanzate per diversità di genere e di etnia hanno, rispettivamente, il 15% e il 35% di probabilità in più di avere un ritorno economico superiore alla media nazionale del loro settore. In Colt siamo consapevoli anche del fatto che creare e fare crescere la cultura inclusiva porterà a maggiore innovazione e a una migliore creatività.

La generazione dei millennials aiuterà le aziende a maturare un approccio più consapevole alla diversità?
Stiamo già notando che più neolaureati assumiamo - e occupiamo attivamente in gruppi come Network 25, la nostra community di donne, o YOUnited - più ci dimostriamo proattivi quando si parla di diversità. I millennials hanno priorità, motivazioni e idee che trasmettono naturalmente a tutta l'organizzazione: l’inclusione e la differenziazione devono essere guidate dall’alto ma abbiamo anche molto da imparare da chi muove i primi passi nel mondo del lavoro.

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