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La formazione di qualità chiave di volta dell’umanesimo digitale

Con il lockdown nelle organizzazioni è esplosa la dimensione digitale dell’apprendimento

di Franco Amicucci

(AdobeStock)

3' di lettura

Con il lockdown nelle organizzazioni è esplosa la dimensione digitale dell’apprendimento. Molte organizzazioni si trovano ora con un patrimonio di migliaia di ore di formazione online, acquisite negli ultimi due anni, a disposizione delle proprie persone in modalità cosiddetta asincrona, che permette alle persone di accedere alle piattaforme di apprendimento digitale quando e dove vogliono. A questo patrimonio si aggiunge la quotidiana stimolazione a partecipare a riunioni e seminari on line, organizzati dalle funzioni interne o da società esterne. Una iperstimolazione che fa vivere alle persone, con la formazione, lo stesso fenomeno vissuto con la società dell’informazione. Il sovraccarico informativo, come studi internazionali hanno dimostrato a partire dagli anni 60, ha come conseguenza la ridotta capacità di attenzione, selezione e ritenzione delle informazioni. Analogamente, il sovraccarico formativo, che si somma all’overload informativo, rischia paradossalmente di ridurre la capacità di apprendimento e di far perdere valore all’esperienza formativa. Non è pensabile un ritorno al passato e alle modalità tradizionali dell’apprendimento, ma è necessario raccoglier la sfida del nuovo scenario e ripensare, nelle aziende, l’offerta formativa, per creare ambienti di apprendimento di valore, motivanti, di alta qualità, che facciano percepire l’esperienza formativa utile alla persona e all’organizzazione.

La sfida più grande è oggi quella di aiutare le persone a sapersi muovere nella complessità informativa e formativa, fornendo orientamento, strumenti e metodi e la motivazione a farsi carico del proprio apprendimento, con un approccio proattivo e non passivo alla formazione.

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L’apprendere ad apprendere in contesti ad alta complessità e in rapido e continuo cambiamento diventa così la competenza madre di tutte le altre competenze, di quel processo di continuo re- skilling che l’evoluzione della società sta chiedendo.

Questo implica un profondo ripensamento dei sistemi formativi aziendali, che da erogatori di corsi, contributori essi stessi del fenomeno dell’overload info-formativo, debbono trasformarsi sempre più in centro di gestione della conoscenza aziendale, designer di ambienti di apprendimento, orientatori e coach, metodologi che accompagnano le persone ad organizzare le proprie priorità ed a sapersi gestire tempi e modalità di apprendimento. Ci si protegge dal rischio di essere sommersi da una mole enorme d’informazioni, di dettagli inutili, che fanno perdere, anche nei gruppi dirigenti, la lucidità di comprendere le priorità strategiche attinenti alle proprie responsabilità, solo acquisendo una nuova cultura e nuove pratiche dell’apprendimento, con nuove competenze da allenare.

Dal punto di vista della persona, le nuove competenze utili a far fronte all’overload informativo e formativo si basano sulla capacità di definire consapevolmente pochi, ma chiari obiettivi di sviluppo personale e professionale, di programmare spazi protetti per l’apprendimento, vere e proprie zone rosse inviolabili, pochi minuti al giorno, una pausa più lunga durante la settimana, con alcuni approfondimenti durante l’anno. La capacità di convivere con le iperstimolazioni quotidiane, richiede poi la capacità di selezionare, di distaccarsi dalla continua immersione digitale, di individuare le pratiche più adatte alla propria personalità e cultura per gestire l’attenzione, la concentrazione, il pensiero critico, la capacità di filtrare e connettere le informazioni chiave. L’attenzione crescente a pratiche basate sul mindfulness, al benessere organizzativo, alla cura multisensoriale degli ambienti di lavoro, va in questa direzione.

Dal punto di vista delle organizzazioni, la sfida è quella di saper coniugare sapientemente la dimensione digitale, con la dimensione della relazione umana.

La dimensione digitale, che è causa principale dell’overload, è paradossalmente portatrice anche dei possibili rimedi: basti pensare ai modelli di recommendation system basati sull’intelligenza artificiale, che aiutano a personalizzare, filtrare ed adattare la mole informativa e formativa presente in azienda in base ai bisogni, al ruolo, alla personalità dell’utente.

La dimensione della relazione umana, nella rivoluzione digitale dell’apprendimento, assume una nuova centralità, diversa rispetto al passato. Le organizzazioni più evolute sono sempre più caratterizzate dalla presenza di nuove figure, come learning coach, mentor, tutor, e da abilità acquisite tramite colleghi di lavoro, spesso i diretti responsabili del team, che sviluppano tali nuove, anzi vecchie competenze, da esercitare nella quotidianità per accompagnare l’apprendimento dei propri colleghi. Un processo che possiamo definire di umanesimo digitale.

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