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La madamina investe sulla gender equality

Dopo l'impegno con il movimento Sì Tav la cacciatrice di teste Patrizia Ghiazza lavora con le aziende a sostegno della leadership femminile

di Filomena Greco

Patrizia Ghiazza ha 56 anni e una vita professionale trascorsa tra imprese, amministratori delegati e capi del personale. È stata una delle animatrici del Movimento a sostegno della Tav

3' di lettura

Nasce come consulente e “cacciatrice” di manager per le imprese. Patrizia Ghiazza ha 56 anni e una vita professionale trascorsa tra imprese, imprenditori, amministratori delegati, direttori generali e capi del personale. È stata una delle animatrici del Movimento a sostegno della Tav nato spontaneamente a Torino nel 2019. «Ci definirono subito come “Le Madamine” – racconta – e devo dire che quella esperienza di impegno civico mi ha profondamente cambiata come persona». È stato un periodo fertile, ammette, «durante il quale avevo già messo a punto un percorso di indagine sul perché la leadership delle donne non riuscisse ad esprimersi al massimo». Con un partner accademico ha studiato il tema, ha sviluppato un progetto pilota e poi ha deciso di mettere a punto un vero e proprio percorso per aiutare le aziende anzitutto a rimuovere gli ostacoli alla leadership femminile e poi a promuovere buone pratiche per favorire lo sviluppo di leader al femminile in azienda. «Ho iniziato una nuova fase della mia carriera, con nuovi compagni di viaggio» racconta.

Governance Consulting è il nome della società che ha sede a Milano, Roma e Torino, negli spazi delle Ogr. «La società aveva una esperienza di lavoro focalizzata soprattutto sulla composizione del board e sulla valorizzazione delle donne nei Cda come previsto dalla Legge Golfo-Mosca che quest’anno ha compiuto 11 anni di vita. La mia esperienza ha voluto ampliare un po’ la gamma e completare l’offerta grazie a percorsi destinati ai manager». Una intuizione, quella di Patrizia Ghiazza, che oggi diventa più che mai attuale grazie al cammino che sta facendo la legge (162/2021) sulla certificazione di parità – prima firmataria la parlamentare del Pd Chiara Gribaudo – che prevede l’obbligo di redigere ugn rapporto per le aziende con più di 50 dipendenti, che attesti le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere, a fronte della possibilità di ottenere uno sconto sui contributi da versare, fino all'1%, nel limite di 50mila euro ad azienda.

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Le tappe del percorso per le aziende che decidono di mettersi in gioco e promuovere percorsi di leadership al femminile sono definite: si comincia da un assessment quali-quantitativo, per “misurare” assunzioni, promozioni, performance dei manager, gender pay gap, politiche per la conciliazione e così via; la seconda tappa è costituita dall’ascolto dell’organizzazione, con focus group e interviste; il terzo passaggio è quello del confronto con altre aziende competitor o benchmark per definire il posizionamento, grazie ai dati presenti nelle comunicazioni non finanziarie. L’insieme di dati e informazioni raccolte poi si trasformano in un piano di miglioramento delle performance aziendali rispetto alla leadership femminile, che si traduce in politiche culturali, a supporto della leadership, iniziative per la conciliazione, promosse attraverso l’azione dei diversi responsabili. «Nel concreto – spiega Patrizia Ghiazza – questi piani si traducono in azioni concrete, ad esempio percorsi di formazione sui bias inconsapevoli nella selezione o nei percorsi di promozione». Le politiche di promozione dei percorsi di leadership al femminile, aggiunge Patrizia Ghiazza, «devono avere dei responsabili, i manager della Diversity&Inclusion o gli stessi amministratori delegati che decidano di intestarsi questo genere di azioni».

Di fronte ai problemi di genere nel management delle aziende viene sempre da chiedersi se sia sufficiente un approccio che punti a cambiare la cultura d’impresa o se sia necessario “imporre” delle quote. «In alcuni casi – risponde patrizia Ghiazza – è necessario darsi come regola quella di rispettare alcune quote in fase di assunzione e di promozione, per favorire e accelerare il cambiamento». Però il cambiamento culturale è fondamentale, di questo Patrizia è più che convinta. «Non si vive di sole quote – sottolinea – come dimostrano oltre dieci anni di legge Golfo-Mosca: abbiamo dei Consigli di amministrazione molto ben rappresentati ma sotto non è sceso niente. Il lavoro sulla cultura è imprescindibile, deve essere fatto in maniera continuativa, persistente e monitorato nel tempo».

Ma quanto le aziende sono disposte a mettersi a nudo? «In questo percorso la legge farà da stimolo alle imprese – riflette Patrizia Ghiazza – anche se il legislatore è “stato” generoso e ha adottato comunque la regola del 6 politico, basta dunque arrivare alla sufficienza. Però c’è da dire che ci sono dei meccanismi premianti come la defiscalità contributiva e la premialità negli appalti pubblici, per incoraggiare le aziende e limitare la percezione di un ennesimo obbligo da rispettare a carico del tessuto industriale e dei servizi». Il lavoro sull’inclusione delle donne paga. Lo afferma con forza Patrizia Ghiazza. «Noi facciamo leva sulle imprese che vogliono aprirsi e cambiare, saranno quelle capaci di presentarsi con un maggiore appeal e una maggiore capacità di attrarre e mantenere talenti».

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