La questione della leadership non è per niente conclusa
Quello che abbiamo capito- e che grazie alla pandemia è stato largamente condiviso ed accettato – è che il vecchio modello non è più valido. Nelle organizzazioni il peso del necessario bilanciamento tra vita privata e lavoro è cresciuto esponenzialmente.
di Luca Semeraro*
3' di lettura
Quello che abbiamo capito- e che grazie alla pandemia è stato largamente condiviso ed accettato – è che il vecchio modello non è più valido. Nelle organizzazioni il peso del necessario bilanciamento tra vita privata e lavoro è cresciuto esponenzialmente. Stili di leadership autoritari e modelli organizzativi basati sul tempo ci sembrano oramai superati. Tuttavia i confini tra vecchio e nuovo sono spesso labili, i passaggi - mai repentini ma graduali - fanno emergere numerose sfumature ed evidentemente i leader stessi sono ancora in cammino verso una nuova identità tutt’altro che definita.
Ciò che è certo è che il dado è tratto: il cambiamento è avvenuto sia dentro i modelli organizzativi che nelle persone. Una recente indagine di LHH, società del Gruppo Adecco, e provider unico e globale di soluzioni HR end-to-end che guida organizzazioni e individui nell’intero ciclo professionale, mostra quanto radicale sia il cambiamento del contesto di riferimento e come non solo ne sia influenzato lo stile di leadership, ma anche la sua percezione da parte dei lavoratori.
Se per questi ultimi è l’incertezza ad aver influito più pesantemente sul mercato del lavoro nelle organizzazioni, per i leader è il bilanciamento vita-lavoro e la maggior attenzione ad esso la modifica più rilevante che il contesto di riferimento hanno subito, e che quindi ha determinato un cambio radicale del modello di leadership. Il remote working, per fare un altro esempio, è al secondo posto tra le trasformazioni più radicali e influenti secondo i lavoratori, ma scivola in penultima posizione per i leader.
Visioni diverse, dunque, e non solo sulla valutazione del contesto. Se ci domandiamo quali dovrebbero essere le competenze e le caratteristiche principali dei leader, quale sia la valutazione del leader di oggi e quali le connotazioni che dovrebbe possedere il leader del futuro, è certo che le opinioni tra dipendenti e prime linee delle aziende divergeranno.
Ma il peso del leader è evidente a tutti ed è per questo che discutere ancora del tema è non solo opportuno, ma necessario.
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I manager - buoni o cattivi che siano - influenzano il coinvolgimento e le performance del team più di qualunque altro elemento all’interno delle organizzazioni. A riprova di questa affermazione ci sono i dati di una ricerca di Gallup che evidenzia come il 70% della variazione dell’engagement dei gruppi di lavoro dipende esclusivamente dai manager.
Proprio capire il peso di questa influenza e soprattutto gli ambiti che tocca è l’obiettivo dell’indagine LHH che verrà presentata l’8 novembre davanti a una platea di 150 tra leader e prime linee delle più grandi imprese italiane e che ha analizzato le risposte di quasi 300 leader e oltre 7000 dipendenti: il 97% dei lavoratori ritiene che un buon leader possa influenzare molto o abbastanza il benessere sul lavoro e tra le donne quasi il 32% ammette che le caratteristiche negative del leader hanno determinato la scelta di cambiare lavoro. Più o meno il 15% dei lavoratori dichiara di avere in questo momento un leader che influisce negativamente sul proprio benessere ma di non poter per ora cambiare azienda.
È evidente, quindi, quanto le caratteristiche delle persone chiamate a guidare team o aziende siano fondamentali per il benessere di individui e organizzazioni. Ma non solo. Che stile di leadership si realizza in una azienda ha ripercussioni notevoli in termini di retention, produttività, attraction, wellbeing. Insomma, un tema dal grande peso economico con cui le aziende sempre più spesso fanno i conti (o dovrebbero farli). Parlarne, dunque, e riflettere su quale modello di leadership sia più efficace non è solo un piacevole argomento di conversazione tra manager, ma un tema che dovrebbe essere al centro della vita delle aziende perché di fatto ne determina il successo e la longevità.
(*) President LHH Italy & Head of LHH Recruitment Solutions Southern Europe
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