active ageing

La staffetta generazionale alla prova di circolari e decreti ministeriali

di Giorgio Pogliotti e Claudio Tucci

4' di lettura

La contrattazione inizia a misurarsi con la sfida dell’invecchiamento attivo, anche con il coinvolgimento della bilateralità, salvo poi doversi misurare con i tempi lunghi delle circolari o dei decreti ministeriali necessari per rendere operativi gli accordi. Il contratto chimico-farmaceutico dello scorso luglio rimanda alla contrattazione aziendale la gestione delle politiche dedicate ai senior (in termini di percorsi di riqualificazione e affiancamento), assegnando al Fondo di solidarietà Tris (tutele, riqualificazione, innovazione, solidarietà) l’erogazione di assegni integrativi al reddito a chi sceglierà il pensionamento anticipato. I bancari, invece, con il Fondo per l’occupazione in sinergia con il Fondo di solidarietà, si autofinanziano la staffetta generazionale, strumento previsto anche dal contratto nazionale dell’industria alimentare che prevede il sostegno economico agli over 55 che optano per il part-time, con l’obiettivo di creare nuove opportunità occupazionali per i lavoratori junior.

Sono alcuni esempi di come i contratti hanno affrontato il tema dell’active ageing ma non mancano esperienze condotte a livello aziendale: Randstad ha costituito un Osservatorio permanente sull’active ageing diretto da Tiziano Treu, segnalando sei imprese (Abb, Axa Assicurazioni, Bosch, Gruppo Reale Mutua, Philips, STMicroelectronics) con esempi di buone pratiche. Se StMicroelectronics è segnalata per aver attivato una riserva di posti per gli over 50 in fase di selezione e di reclutamento perché considera l’esperienza una risorsa da coltivare, nel programma You@philips è prevista la formazione degli over 50 da parte degli under 30 ai quali, a loro volta, viene trasmesso il know how degli anziani, e la formazione reciproca è anche parte del programma di reverse mentoring di Abb.

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Un caso interessante, poi, è l’integrativo in scadenza di Luxottica, che prevede la rimodulazione delle mansioni degli over 55 in base alle specifiche esigenze personali, la formazione continua e un’ampia flessibilità nella gestione delle presenze. Roberto Benaglia (Cisl), invita alla cautela: «La gran parte degli accordi - spiega - quando parla di invecchiamento attivo in realtà gestisce una staffetta generazionale con fuoriuscita di personale senior. Ma i temi veri dell’invecchiamento attivo, ovvero di una organizzazione del lavoro, orari, welfare a misura di over 55, non è ancora entrato davvero nella contrattazione».

Soprattutto le piccole e medie imprese sono in ritardo sul tema: «Nella contrattazione collettiva le misure di invecchiamento attivo registrano ancora una scarsa diffusione - sostiene Paolo Tomassetti, ricercatore di Adapt-. Alcuni contratti hanno iniziato a stabilire disposizioni che riflettono una crescente attenzione per i più anziani. Tuttavia, nell’attuazione, si registra un gap tra le imprese più grandi e quelle più piccole. Le grandi aziende tendono ad affrontare il problema dell’invecchiamento della forza lavoro in termini di priorità. Le pmi sono meno attente al problema».

La maggior parte delle misure richiede una attuazione tramite ulteriori accordi a livello di impresa: «Tali accordi non hanno visto molta diffusione, a parte poche esperienze registrate in aziende di grandi dimensioni - aggiunge Tomassetti -, con i patti intergenerazionali, la trasformazione del contratto di lavoro da part-time a tempo pieno, la flessibilità oraria. La contrattazione potrebbe svolgere un ruolo fondamentale. Tuttavia, sia le aziende che i rappresentanti dei lavoratori si mostrano piuttosto scettici sull’uso dello strumento, poiché implica un costo aggiuntivo per le imprese o un reddito netto ridotto per i lavoratori». Anche gli enti bilaterali possono regolamentare e finanziare politiche di invecchiamento attivo: formazione, sostegno al reddito in caso di riduzione dell’orario di lavoro o qualsiasi tipo di misura di benessere rivolta ai lavoratori più anziani possono essere attivati con la bilateralità, ma secondo Tomassetti «nella maggior parte dei casi tali opportunità sono sconosciute».

Il problema non può essere rinviato perchè la popolazione sta invecchiando. Una ricerca di Adapt evidenzia che l’aspettativa di vita in Italia è di 80,1 anni per gli uomini e 84,7 anni per le donne, secondo le previsioni nel 2056 gli italiani sotto i 14 anni saranno il 12,5%, la popolazione tra 15 e 64 anni il 54,3% e il 33,2% oltre i 65 anni. L’Italia ha uno dei più alti indici di dipendenza degli anziani nell’Ue-27. «Pertanto - aggiunge Tomassetti - vi sono ampi margini di miglioramento per l’inclusione e l’attivazione dei lavoratori più anziani, la cui proporzione nella forza lavoro è destinata a diventare la più alta nel 2030 tra le diverse fasce di età: quasi al 25%».

Guardando ai dati Istat, tra 50 e 64 anni il tasso di occupazione a marzo del 2008 era al 46,6%, il tasso di disoccupazione al 3% e la percentuale di inattivi al 51,9%. Circa dieci anni dopo, ad agosto del 2018, gli occupati per questa fascia d’età sono cresciuti al 60,8% - complice la legge Fornero che ha allungato l’età pensionabile -, anche la disoccupazione è quasi raddoppiata al 5,5% , mentre il tasso di inattivi è sceso al 35,6%. Buona parte degli inattivi over 50 si è messa alla ricerca di un posto, in parte non trovandolo, ingrossando le fila dei disoccupati. Senza trascurare che tra tutte le fasce d’età ad agosto il tasso medio di occupazione è al 59%, di disoccupazione al 9,7% e di inattività al 34,5 per cento.

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