CREATO PER ENI

La trasformazione in azienda? Passa anche dalla qualità della vita dei lavoratori


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4' di lettura

Employer branding e worklife balance sono due “concetti” che nell'agenda dei manager Hr sono entrati ormai stabilmente, perché la reputazione di un marchio, l'immagine dell'azienda, la qualità della vita sul posto di lavoro sono elementi fondanti di un'organizzazione. Mai come oggi, la capacità di attrarre e fidelizzare i talenti e la predisposizione a cogliere e soddisfare le esigenze dei propri dipendenti è una priorità di tutto il management, anche in relazione al processo di trasformazione (digitale e non) in atto. Quanto sia importante, nell'economia delle strategie legate al personale, il fattore reputazione lo conferma una recente ricerca di Randstad (l'Employer Brand Research 2019, condotta su un campione di 200mila lavoratori su scala internazionale), secondo cui l'88% degli italiani si informa sulla nomea del potenziale datore di lavoro prima di accettare un'eventuale proposta e un candidato su due dichiara che non lavorerebbe per un'azienda con giudizi negativi, anche nel caso di una retribuzione superiore. L'assunto che ne deriva è intuibile: se da una parte le imprese puntano a individuare i candidati migliori nei processi di selezione, dall'altro devono investire in modo mirato sulla reputazione online per attrarre i talenti e garantirsi un vantaggio rispetto ai competitor.

L'ambiente di lavoro e i modelli organizzativi del lavoro stesso, il modo in cui operano i dipendenti e come vivono quotidianamente i loro incarichi, l'aggiornamento professionale e lo sviluppo delle competenze digitali sono componenti imprescindibili di un processo di evoluzione che contempla pratiche consolidate come il welfare aziendale e nuovi fenomeni quali lo smart working e l'employer branding. Proprio l'insieme delle strategie di “recruiting marketing” aventi l'obiettivo di costruire un'immagine coerente con l'identità dell'azienda come luogo di lavoro ideale (in modo da attrarre e fidelizzare i dipendenti più capaci) è una delle principali sfide per i direttori delle risorse umane delle grandi aziende italiane: lo dice l'osservatorio Hr Innovation Practice del Politecnico e lo suggerisce anche una ricerca di LinkedIn, che vede le aziende dotate di un “employer brand” più forte rispetto ai diretti concorrenti essere in una posizione di vantaggio nell'individuare più candidati qualificati, a minori costi e con tempi più brevi per la loro assunzione.

Dagli asili ai piani salute, un'organizzazione a misura di lavoratore Una grande azienda italiana per cui la centralità delle persone è fondamentale è Eni. Un'offerta formativa variegata, piani di previdenza complementare pensati sulle specifiche esigenze dei dipendenti, protocolli medici differenziati per fasce di età e genere, un centro di competenza che gestisce la mobilità di chi lavora per il gruppo su scala nazionale sono i volti (e non tutti) di una strategia che punta da sempre a valorizzare le risorse umane, ad anticiparne le richieste e a superarne le aspettative in termini qualitativi. Sull'ascolto dei dipendenti l'azienda ha investito molto, lavorando su vari livelli e i primis quelli del welfare e dell'apprendimento continuo.

Il centro di eccellenza Eni Corporate University (Ecu) per la formazione tecnico-manageriale, per esempio, raccoglie idealmente il testimone della storica scuola fondata da Enrico Mattei nel 1957 in cui sono stati formati circa 3mila studenti di 110 Paesi e si proietta nel futuro attraverso percorsi di collaborazione con i principali atenei italiani (il prossimo, in partenza a gennaio 2020, è la nuova Eni Master School in Geoscience for Energy) con l'obiettivo di formare giovani da inserire successivamente in azienda. L'attenzione ai dipendenti e all'ambiente lavorativo ha trovato invece concretezza in progetti che hanno migliorato i servizi di ristorazione aziendale, esteso le pratiche di smart working alle sedi di tutto il territorio nazionale, dato vita a un centro dedicato alla mobilità che raccoglie le personali esigenze di spostamento del personale e propone soluzioni ad hoc (come il car sharing Enjoy). L'equilibrio fra vita lavorativa e vita privata, invece, ha visto nascere, a San Donato Milanese, nel 2010, il nido scuola “Eni 0-6” per i figli dei dipendenti, iniziativa poi replicata nel nuovo complesso uffici di Roma Europarco. In Eni, assicurano infine i diretti interessati, il welfare è storicamente considerato una best practice, da perseguire con modalità e strumenti sostenibili per l'azienda in termini di costi e fattibilità, attraverso un'offerta capillare in ambiti eterogenei: dalla tutela della salute alla copertura previdenziale, dai servizi ricreativi ed educativi a quelli finanziari e assicurativi, dalla mobilità alla ristorazione.

La centralità del fattore umano. Anche in video Le persone, amano ripetere in Eni, sono un elemento prezioso e irrinunciabile, senza il quale il grande sforzo di cambiamento e la profonda trasformazione che l'azienda sta affrontando per raggiungere l'obiettivo delle zero emissioni nette entro il 2030 non sarebbe possibile. Le risorse umane, le loro competenze e le loro esperienze, sono nel Dna del gruppo e al centro di qualsiasi strategia e iniziativa. Da questo principio nascono “i volti di Eni”, un nuovo format che racconta attraverso brevi video il lavoro di ogni giorno di ingegneri, tecnici e ricercatori. Sul sito della compagnia (all'indirizzo https://www.eni.com/it_IT/media/dossier/i-volti-eni.page) si avvicendano brevi documentari biografici per scoprire cosa si fa in Eni: tecnologie, attività, investimenti, ricerca ma anche passioni, sfide, impegno, soddisfazioni e anche fatica. Un viaggio multimediale attraverso le storie delle persone che popolano il pianeta Eni da Taranto a Milano, passando per Pavia e Novara e raggiungendo la Basilicata, per raccontare le piccole e grandi sfide quotidiane che vanno a comporre una visione più ampia, e cioè quella di costruire oggi l'energia di domani.

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