IDC FUTURE OF WORK CONFERENCE 2020

La trasformazione del lavoro stravolge l’azienda: ecco perché è positiva

Nel concetto di «future of work» rientrano valori intangibili come la creatività e l’empatia, ma anche asset fisici come spazi e ambienti di lavoro

di Gianni Rusconi

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(AP)

Nel concetto di «future of work» rientrano valori intangibili come la creatività e l’empatia, ma anche asset fisici come spazi e ambienti di lavoro


3' di lettura

Strutture organizzative e metriche completamente nuove: l’emergenza Coronavirus influisce eccome, ma ha “solo” accelerato un processo di cambiamento nel modo di lavorare che i progressi della tecnologia hanno accompagnato per decenni, trovando le aziende (quasi) sempre pronte ad adattarsi. Sarà così anche ora, nell’era post Covid-19? La trasformazione del lavoro, il cosiddetto «future of work» è, come dicono gli esperti di Idc, un’onda crescente in grado di stravolgere la cultura aziendale e i processi di gestione del business. Ed è quanto successo nella fase di lockdown (e quanto sarà nei prossimi mesi) per migliaia e migliaia di addetti, professionisti e manager nel segno dello smart working.

Le aziende sono chiamate ad intervenire su modelli che si stanno rivelando poco agili e scalabili perché, sempre di più, l’uomo opererà al fianco di “colleghi digitali” che gestiranno per suo conto pratiche ricorrenti. Entro la fine del 2021, recita uno studio recente della stessa Idc, il contributo dei digital co-worker aumenterà del 35% in virtù del fatto che molte attività saranno automatizzate attraverso la robotica, l'intelligenza artificiale e la realtà virtuale ed aumentata (con il settore finanziario a fare da capofila fra i settori che metteranno a disposizione forme di “augmentation” per il proprio personale).

Nel concetto di “future of work” rientrano quindi nuovi valori intangibili come la creatività e l’empatia, ma anche asset fisici come gli spazi e ambienti di lavoro, proprio perché va ripensato (dal punto di vista tecnologico, culturale e organizzativo) il modo in cui si lavora all’insegna di agilità, produttività ed efficienza operativa. La trasformazione del lavoro, in altre parole, è necessaria per innescare concretamente la digital transformation e questo processo, per essere vincente, deve essere parte integrante della strategia aziendale e diventare una priorità di tutti i C-level, Chief Hr Officer in primis.

Entro il 2024, sempre secondo Idc, il 30% delle imprese Global 2000 farà infatti affidamento su un ecosistema virtuale (collaborativo e sicuro) che consentirà loro di operare come un'organizzazione senza confini fisici. Sempre entro i prossimi quattro anni, due terzi dei dipendenti di queste grandi imprese si sposteranno da ruoli statici verso team dinamici e multidisciplinari, focalizzandosi su obiettivi e risultati. Si tratta di un passaggio epocale, un cambiamento di paradigma che offrirà più opportunità di crescita ai dipendenti ma richiederà anche maggiori requisiti in materia di apprendimento continuo e di gestione delle risorse umane.

Di questi temi, e delle tendenze emergenti in fatto di employee experience e talent management, si parlerà il 17 giugno (in diretta streaming) in occasione dell’evento “Future of Work 2020”. Con Roberta Bigliani, Head of Insights di Idc Europe, e Fabio Rizzotto, Head of Research and Consulting in Idc Italy, abbiamo provato ad anticiparne alcuni elementi, a cominciare dagli aspetti di maggiore criticità per le aziende italiane alle prese con la trasformazione del lavoro.

«Le nostre imprese - spiegano - si stanno misurando con mutazioni profonde dei processi e comprendono l'importanza di agire su più dimensioni, ma con intensità e complessità diverse. La sfida più importante, oggi, è la sfera della cosiddetta FoW Culture, ovvero il ridisegno e lo sviluppo di competenze e logiche organizzative coerenti con i modelli della moderna impresa digitale, composta da un mix bilanciato di gerarchie e approcci cross-funzionali all'innovazione».

Al management, nella lettura di Idc, è quindi chiesto un apporto decisivo per creare attitudini (soft skills) in grado di abbattere le barriere disciplinari e di favorire quella che viene definita ibridazione delle competenze. Le parole chiave per le organizzazioni, insomma, sono ora più che mai “reskilling” e “employability”.

Il modello dell’azienda aperta è un altro dei temi oggetto di dibattito e secondo i due manager di Idc la dimensione dell’organizzazione non è necessariamente un fattore discriminante. «Se è vero che, di norma, le grandi imprese italiane sono più avanti rispetto alle Pmi in termini di propensione a trasformarsi digitalmente, è altrettanto vero che il carattere di impresa senza confini appartiene genericamente a tutte quelle realtà che riescono a coniugare fattori abilitanti quali capacità di visione, leadership e organizzazione distribuita per essere più competitive».

E se le iniziative di “open innovation” messe in campo in questi ultimi tempi sono la conferma di nuove forme avanzate di collaborazione tra aziende di diverse dimensioni e cultura, le questioni fondamentali su cui lavorare, concludono Bigliani e Rizzotto, sono da un lato l’eliminazione dei silos interni alle aziende e dall’altro l’apertura verso un ecosistema che sappia guardare oltre i tradizionali confini settoriali e delle partnership consolidate.

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