Verso modalità miste

Lavoro agile 2.0: più casa o più presenza? Come cambierà lo smart working

Si affaccia l’organizzazione con modalità miste, in sede e da remoto, come eredità dei lockdown ma l’assestamento richiede tempo

di Marcello Floris e Serena Uccello

Tour nei borghi più belli d'Italia per diffondere smart working

4' di lettura

Il 15 ottobre per i dipendenti della pubblica amministrazione è cominciato il rientro in ufficio dopo mesi di smart working. Che cosa accadrà invece ai dipendenti del settore privato? Fino a dicembre le aziende potranno applicare lo smart working “d’emergenza”. E dopo? Verso quali modelli organizzativi si stanno muovendo? Al momento la parola d’ordine sembra essere l’aggettivo “ibrido”. Ovvero lavoro ibrido, una combinazione tra lavoro a distanza - eredità dei lockdown, e lavoro in presenza, ancora con contorni indefiniti, ma che avanza nella cultura e nella prassi imprenditoriale.

Numeri e definizione

Secondo i dati del Politecnico di Milano, le persone che hanno lavorato a distanza nel 2020, durante la fase acuta della pandemia, sono state 6,58 milioni, un terzo circa dei lavoratori dipendenti italiani e oltre dieci volte più dei 570mila censiti nel 2019, coinvolgendo il 97% delle grandi imprese, il 94% delle Pa e il 58% delle piccole e medie imprese. Attualmente, la percentuale dei lavoratori da remoto si attesta su livelli vicini al 30% dei dipendenti e grandi organizzazioni, quali Poste, Unicredit, Bnl, Vodafone, prevedono che almeno il 60% del personale continuerà a lavorare da remoto. È, dunque, in questo contesto che si parla di lavoro ibrido.

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La definizione

Il lavoro ibrido nasce appunto dalla combinazione tra lavoro a distanza e lavoro in presenza. Si tratta di una modalità che punta a cogliere il meglio delle due esperienze, cercando di contemperare esigenze di produttività e competitività con quelle di un più soddisfacente equilibrio tra lavoro e vita privata. A oggi non esiste un modello definito di lavoro ibrido: ci sono aziende che si stanno orientando verso una modalità “remote-first”, ovvero che prevedono di adottare il lavoro da remoto come predominante e una presenza in ufficio occasionale, senza però arrivare a soluzioni di smart working integrale, e aziende che invece propendono per un approccio “office-first”, in cui l’ufficio resta il luogo principale e il centro dell’attività lavorativa.

I modelli all’estero

In termini di applicazione pratica di tali concetti è di pochi giorni fa la notizia della società spagnola Desigual che ha offerto ai propri dipendenti della sede di Barcellona la possibilità di scegliere se trascorrere tre giorni del proprio tempo al lavoro in ufficio e, nei restanti due, lavorare da remoto. Anche Microsoft offre ai dipendenti la possibilità di lavorare da remoto per almeno metà settimana. Facebook consentirà a metà dei dipendenti di lavorare sempre da casa. Shopify, PayPal, Zillow e Viacom stanno introducendo alcune forme di lavoro flessibile nella loro cultura dell’ambiente di lavoro.

In Italia

Al momento la situazione appare piuttosto eterogenea. «L’impressione che abbiamo – spiega Matilde Marandola, presidente di Aidp, l’associazione che raggruppa i direttori delle risorse umane – è che, se fino a qualche mese fa il 70% delle nostre aziende era proiettato tutto verso lo smart working, oggi questa percentuale si sta riducendo, anche se ancora non abbiamo un’indicazione numerica. Quello che possiamo sicuramente dire - aggiunge - è che abbiamo uno scenario molto vario con aziende che hanno ad esempio dismesso totalmente gli uffici e aziende che invece li hanno ridefiniti prevedendo luoghi anche per il relax. Ci sono settori come quello della formazione, che si stanno strutturando sulla modalità di lavoro da remoto integrale e altri come la logistica, in cui anche per evidenti ragioni, lo smart working non c’è. Comunque in ogni caso la sensazione che abbiamo è che dopo questi mesi ci sia una ubriacatura sul fronte opposto: cioè “torniamo a vederci in ufficio, tutti presenti”. Credo che saranno necessari sei o sette mesi di assestamento per capire come si organizzeranno veramente le aziende. Anche perché in questa fase la reale portata è condizionata dalla gestione del green pass».

Il Dipartimento della Funzione pubblica ha chiarito che nella Pa, «se al lavoratore non è consentito rendere la prestazione di lavoro per mancato possesso del green pass, è inibito anche il lavoro agile». E in una Faq il Governo ha precisato che, in generale, «lo smart working non può essere utilizzato allo scopo di eludere l’obbligo di green pass».

Su questo il Dl 127/2021 è chiaro: l’obbligatorietà del green pass vale per tutti i lavoratori. Di fatto, lo smart working non è un’alternativa. Tuttavia, data la complessità del momento, sul piano pratico, il lavoro da remoto «avrà un incremento in questa fase», aggiunge Matilde Marandola.

Gli accordi

Intanto, nella transizione, sono diverse le grandi aziende che hanno siglato degli accordi in vista di gennaio: dal gruppo Generali a Snam, dalla Merck Serono al Gruppo Erg (che ad esempio nel testo ha già previsto la distinzione tra «lavoro agile alternato» e «lavoro agile prolungato»), dall’ Acciai Speciali Terni a Fastweb, da Wind Tre alla Bayer. Il filo conduttore è fissare paletti temporali chiari, facilitare la gestione con una piattaforma digitale condivisa, introdurre il diritto alla disconnessione. Alcuni accordi si definiscono sperimentali, altri spiegano l’urgenza di introdurre un cambiamento culturale.

GLI ACCORDI DI LAVORO AGILE

1 - Gruppo Generali

Si chiama «Next Normal»
L’accordo prevede l’accesso prioritario ai neogenitori, ai lavoratori parzialmente invalidi, affetti da malattie oncologiche e/o terapie salva-vita, e alle vittime di violenza domestica. La distribuzione delle giornate è pianificata su una piattaforma e può essere settimanale, mensile e anche bimestrale

2 - Merck Serono

Cambiare la cultura
L’accordo è sperimentale e ha una durata triennale a partire dal termine della situazione emergenziale . L’accesso è su base volontaria. Il recesso dall’intesa deve essere comunicato con un preavviso di 30 giorni. L’obiettivo - scrivono sindacato e aziende - è cambiare la cultura aziendale nel suo complesso

3 - Acciai Speciali Terni

Un giorno alla settimana
Un giorno al settimana in modalità agile previa comunicazione al supervisore entro il venerdì della settimana precedente. Il supervisore può chiedere al dipendente la modifica del giorno in cui svolgere la giornata di lavoro agile qualora esigenze tecnico-organizzative-produttive lo richiedessero

4 - Snam

Il diritto alla disconnessione
Due regolamentazioni: una “emergenziale” e una “strutturale”. La principale differenza tra le due è il numero delle giornate: nello smart worker strutturale può arrivare fino a cinque giorni la settimana per chi svolge mansioni compatibili. Attenzione all’esercizio del diritto alla disconnessione

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