OLTRE I CONFINI FISICI

Le Hr nel 2021? Più attenzione alle persone, trasparenza e tanto digitale

Nei prossimi mesi sarà indispensabile curare la formazione e lo sviluppo dei talenti già presenti all’interno delle organizzazioni

di Gianni Rusconi

(vege - Fotolia)

3' di lettura

Un passaggio forzato dalla dimensione reale a quella virtuale. Fra le tante possibili interpretazioni degli impatti della pandemia sulle risorse umane c’è ovviamente anche la trasformazione di una quotidianità del lavoro che ha valicato i confini fisici (l’ufficio, la scrivania, il contatto diretto con i colleghi) per sposare a tutto tondo gli strumenti del digitale (piattaforme di video conferenza in primis). Per i team Hr, gli ultimi dodici mesi sono stati un banco di prova importante per saggiare le proprie capacità di resilienza a supporto della continuità aziendale e di cooperazione con il management per rendere più snello il flusso delle decisioni relativo al personale.

Rispetto allo scenario descritto, il 2021 confermerà le nuove tendenze o ne farà emergere delle altre? Gli esperti di Cornestone OnDemand, società specializzata in soluzioni per lo sviluppo del capitale umano, ne hanno evidenziato alcune. La cura dei propri dipendenti, vuoi anche per le difficoltà e l’incertezza del periodo, è sicuramente una delle principali priorità segnate nell’agenda aziendale. L’attenzione verso le persone, il farle sentire psicologicamente al sicuro e nella condizione di poter parlare apertamente sapendo di essere ascoltate, deve essere anche in futuro il fulcro di tutti i programmi e di tutte le iniziative Hr.

Loading...

L’altra faccia della stessa medaglia sono le modalità di interazione verso i dipendenti per ciò che concerne cambi di funzione, turnazione, ferie obbligate, riduzione degli orari di lavoro e (in alcuni casi) possibili licenziamenti. Una comunicazione trasparente è in tal senso la strada obbligata per permettere ai lavoratori di accedere a tutte le informazioni inerenti la loro vita in azienda e non solo a quelle che l’azienda stessa ritiene di dover condividere.

La corsa all’innovazione tecnologica, come hanno osservato molti addetti ai lavori, ha conosciuto “grazie” agli effetti della Covid-19 una decisa accelerazione; nel 2021, il processo di digitalizzazione potrebbe invece avere caratteristiche molto diverse. Da un lato, le aziende saranno sempre più caute, in attesa di una valutazione accurata degli impatti economici della pandemia, e la spesa in software e servizi tech potrebbe essere di conseguenza rivista al ribasso, con una maggiore focalizzazione del management sui Kpi e i possibili ritorni degli investimenti.

Dall’altro è ipotizzabile una maggiore apertura al cambiamento, apertura che dovrà però essere sempre e comunque orientata al business e misurabile fin dall’inizio per ricevere l’approvazione delle figure apicali dell’organizzazione. Il tema delle competenze, per una serie di ragioni, rimane centrale anche quest’anno. In media, fanno notare ancora gli esperti, le skill di una persona media hanno un ciclo di vita pari a circa cinque anni: con l’accelerazione del processo di trasformazione digitale indotta dallo stato di emergenza, questo lasso di tempo potrebbe diventare ancora più breve del previsto.

Lo scenario di fondo è del resto noto e riflette un’esigenza di nuove o più avanzate competenze (e di upskilling di professionalità esistenti) già largamente sentita dalle aziende e dagli stessi lavoratori, esposti forse come mai nel recente passato al rischio che il proprio ruolo diventi superfluo nell’arco dei prossimi anni. Il mantra del lifelong learning riflette anche un’altra tendenza che segnerà il corso delle Hr. Per soddisfare esigenze di apprendimento in costante mutamento, le aziende sono infatti chiamate ad adattare i propri contenuti formativi e non basterà aver trasferito gli asset esistenti nella sfera virtuale come avvenuto l'anno passato.

I manager delle risorse umane (e non solo loro) dovrebbero cioè valutare nuove forme di fruizione di questi contenuti, per esempio sotto forma di brevi video, di pillole “super concentrate” in formati che ricalcano i social media o il modello dei quiz rapidi. In generale si sta assistendo già oggi a una forte ascesa dell’edutain, e quindi degli strumenti che viaggiano a metà strada tra formazione e intrattenimento, ritenuti particolarmente efficaci per fare proprie e memorizzare le informazioni.

Non ultimo, per importanza, c’è il fenomeno della deglobalizzazione. Se nel 2020 la collaborazione a distanza ha registrato una fortissima impennata, è probabile che le cose cambino nel 2021. Le aziende, questa la causa dell’inversione di tendenza, stanno sposando un modello che privilegia l’attività aziendale (soprattutto in ambito produttivo e manifatturiero) a un livello più locale e domestico, con tutte le problematiche del caso per le Hr. Il cambiamento di cui sopra implica infatti la necessità di assumere o spostare personale per riempire eventuali posizioni vacanti nelle sedi locali, con un conseguente aumento delle attività di recruiting, formazione e onboarding.

Il rischio di un (nuovo) potenziale skill gap, insomma, potrebbe essere dietro l’angolo e per affrontarlo una strada possibile è quella di guardare all’interno dell’organizzazione, coltivando lo sviluppo dei talenti già in organico. Per metà dei manager oggetto di una recente indagine della stessa Cornestone, non a caso, sarà proprio questo il principale mezzo per colmare il divario di competenze nei prossimi anni.

Riproduzione riservata ©

loading...

Brand connect

Loading...

Newsletter

Notizie e approfondimenti sugli avvenimenti politici, economici e finanziari.

Iscriviti