Le quote di genere nei Cda sono utili (ma ora serve un cambiamento culturale)

L’incremento della presenza delle donne nei consigli di amministrazione è soltanto un primo passo. Oltre a completare e stabilizzare tale processo, è importante considerare i ruoli da esse ricoperti. Negli ultimi anni a livello internazionale vi sono state diverse campagne di alto profilo volte ad aumentare l’equità di genere nei board delle società quotate. Gli esempi includono il 2020 Women on Boards negli Stati Uniti e l’Hampton-Alexander Review nel Regno Unito; entrambi i rapporti documentano un aumento della componente femminile nei consigli di amministrazione di società quotate. Tuttavia, molte società hanno una sola donna nel consiglio e il numero di donne in posizioni dirigenziali (amministratore delegato o presidente) è cambiato di poco. Paesi come l’Italia – ma anche la Francia e la Svezia – hanno fatto un ulteriore passo avanti, introducendo quote di genere obbligatorie. Tale intervento ha determinato un balzo significativo nella presenza di donne. Pur tuttavia, come documenta il recente rapporto Consob sulla corporate governance, si conferma limitato il numero di donne che ricoprono il ruolo di amministratore delegato (16 società, rappresentative di poco più del 2% del valore totale di mercato) o di presidente dell’organo amministrativo (30 emittenti, rappresentativi del 20,7% della capitalizzazione complessiva).

La rappresentanza femminile nelle posizioni di vertice ha implicazioni rilevanti sulle scelte aziendali, tema questo al centro dell’evento organizzato da Bayes Business School nell’ambito del Global Women’s Leadership Programme. Studi recenti documentano, infatti, che la presenza femminile nei vertici delle imprese favorisce la sostenibilità, con maggiore attenzione a welfare ed ecosistema ambientale e sociale. Inoltre, le aziende con una maggiore presenza di donne nei board investono di più in innovazione. Ancora, in termini di governance, l’ingresso delle donne nei consigli di amministrazione ne ha arricchito la diversity sotto vari profili, riducendo l’età media, innalzando la quota di laureate e aumentando la diversificazione dei profili professionali. Merita, infine, attenzione una tendenza documentata da recenti studi scientifici: il fenomeno noto come “scogliera di cristallo” (glass cliff), che indica come in situazioni di grave crisi e difficoltà, quando ogni scelta comporta alti rischi di fallimento e impopolarità, è più probabile che alle donne vengano assegnate responsabilità di governo e di gestione poiché è più difficile trovare uomini disposti ad (e in grado di) assumersi tali responsabilità.

L’idea generale è che la diversità crea valore, anche se questo non è ancora comunemente riconosciuto. La creazione di valore è peraltro da non confinare al solo miglioramento dei risultati economici, aspetto comunque ancora dibattuto e non univoco nelle sue evidenze. Un corpus crescente di letteratura scientifica analizza la misura in cui i risultati aziendali, non solo appunto in termini di redditività, possano essere influenzati positivamente dall’aumento della diversità di genere nei board. Una maggiore diversità di genere si associa a una pluralità di dimensioni quali una minore elusione fiscale, frodi meno frequenti e meno gravi piuttosto che minori sanzioni ambientali. Studi recenti mostrano anche che la diversità di genere accresce l’efficacia del presidio consiliare e quindi la sua capacità di ridurre il rischio di condotta (conduct risk). In particolare, considerando il numero delle sanzioni comminate dalle autorità di regolamentazione statunitensi alle banche quotate nell’Ue, si osserva che una maggiore rappresentanza femminile riduce significativamente la frequenza delle multe per cattiva condotta, equivalenti a un risparmio di 7,48 milioni di dollari all’anno per le banche Ue, con una maggiore influenza delle donne quando raggiungono una massa critica e sono supportate da donne in ruoli di leadership. Il meccanismo attraverso il quale la diversità di genere influisce sull’efficacia del consiglio nel prevenire la cattiva condotta deriva dall’eticità e dall’avversione al rischio delle donne: l’idea di fondo è che tone at the top impatta sulla condotta aziendale.

La relazione tra diversità di genere nel consiglio di amministrazione e performance aziendale è solitamente spiegata da varie teorie, da quella dell’agenzia (la diversità di genere può migliorare la funzione di monitoraggio del consiglio) a quelle comportamentali come la teoria della socializzazione di genere che ne spiegano i meccanismi sottostanti (la diversità di genere è in grado di migliorare il ruolo di monitoraggio del consiglio di amministrazione poiché le donne sono più orientate agli stakeholder), fino a quella del capitale umano (la diversità di genere migliora competenze ed esperienze del consiglio).

Questo quadro ci porta a capire come le normative sulle quote abbiano dato un contributo significativo, soprattutto per avviare un processo, ma non sono sufficienti. Per completare il processo è necessario un cambiamento culturale, con un passaggio che – a partire dalla scuola – influisca sui comportamenti, a cominciare dai comportamenti nelle famiglie.