Leadership femminile, le proposte concrete per valorizzare i talenti

«Il documento realizzato dal G20 Empower è un lavoro prezioso, che conferma la necessità di favorire con sempre più convinzione un'alleanza strategica tra pubblico e privato, con un costante incontro tra settori ed esperienze differenti» spiega Elena Bonetti, ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia, che prosegue: «La promozione della leadership femminile e delle pari opportunità passa da una rinnovata capacità di collaborazione, a più livelli. Per liberare il talento delle donne, accrescerne la presenza in posizioni apicali e arrivare ad un modello più inclusivo e giusto, a partire dal mondo del lavoro. Il governo è impegnato esattamente in questa direzione con il Piano nazionale di ripresa e resilienza, con la prima Strategia nazionale per la parità di genere e la riforma del Family Act. È la sfida da interpretare e vincere adesso per tracciare un futuro di opportunità, di sviluppo e di benessere per tutte e tutti».

Tra le best practice già adottate da alcune realtà italiane di diversi settori si distinguono politiche per attrarre e promuovere talenti femminili, politiche di lavoro flessibile e di eliminazione del divario salariale, iniziative per aumentare la consapevolezza del valore della diversità, attività per lo sviluppo e la mentorship di donne dall'elevato potenziale, progetti per la crescita professionale e della leadership, affinché a loro volta le donne in posizioni apicali diventino modelli di riferimento.

«Il lavoro svolto dal tavolo G20 Empower è di grande importanza e ha dimostrato come la sinergia tra Paesi, settori ed esperienze diverse possa e debba diventare un valore da condividere. Le buone pratiche indicate nel G20 Empower Playbook 2021 e messe a disposizione si distinguono per l'approccio pragmatico tipico del mondo delle imprese e possono essere adottate di tutti sin da subito per realizzare il cambiamento. Ora non ci sono più scuse» commenta Paola Mascaro, chair del tavolo G20 Empower e presidente di Valore Dm.

Aggiunge Mascaro: «I dati degli studi condotti dal G20 Empower in collaborazione con l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) e l'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE) parlano chiaro: nessuno dei Paesi membri del G20 ha ancora raggiunto l'obiettivo della parità uomo - donna in posizioni manageriali fissato dall'ONU nell'Agenda 2030 e i progressi sono molto lenti. Nei paesi del G20 meno del 39% delle donne partecipa alla forza lavoro, solo il 27% ricopre posizioni manageriali e poco più del 26% occupa un posto nei CdA delle società quotate. Una situazione di disparità che si è ulteriormente aggravata con l'arrivo della pandemia. Solamente in Italia, a dicembre 2020, il 98% di chi ha perso il lavoro è donna».

Misurare il cambiamento non è mai semplice e la leadership femminile non fa eccezione. Quali sono gli indicatori proposti dal Playbook per rendere misurabile la carriera delle donne?

«Il lavoro svolto in questi mesi mette in condizione le aziende di poter intraprendere da subito un percorso attuativo» risponde Mascaro, aggiungendo: «Gli indicatori proposti monitorano la percentuale di donne sul totale dei dipendenti suddiviso per inquadramento, la quota di donne promosse nell’ultimo esercizio sul totale dei dipendenti suddiviso per inquadramento, il divario retributivo di genere (inclusivo di benefit), il numero di donne nei consigli di amministrazione, con attenzione alla presenza nei ruoli esecutivi, la presenza di donne in ruoli tecnico-scientifici».

La partecipazione delle donne alla forza lavoro varia in base ai livelli di responsabilità ed emerge che c’è una maggiore presenza di donne nelle posizioni entry-level e junior in tutti i settori, ma che più ci si orienta verso il senior management, più la presenza delle donne diminuisce e la pipeline femminile si assottiglia. Importante, quindi, secondo le indicazioni del documento, operare insieme per proteggere e rinforzare la crescita dei talenti femminili attraverso l'adozione di politiche pubbliche: strutture dedicate all’infanzia e un eco-sistema orientato all'inclusione di genere - servizi, infrastrutture e contributi per la scuola dell'infanzia - parità di congedo parentale.

Sull'importanza del monitoraggio degli indicatori di performance insiste anche Laura Villani, managing director e partner di Boston Consulting Group (BCG), osserva: «Dal G20 Empower Best Practice Playbook emerge chiaramente che non esiste una sola regola e iniziativa valida per tutti i contesti e i Paesi. È fondamentale definire un portafoglio di iniziative di empowerment femminile, o più in generale di diversity & inclusion, che tengano conto degli obiettivi che si vogliono raggiungere e, allo stesso tempo, misurare i risultati ottenuti. In questo senso, è indispensabile individuare gli indicatori da monitorare nel tempo. Obiettivi, indicatori di performance e monitoraggio risultati sono, dunque, gli ingredienti essenziali da non dimenticare per poter progredire nel percorso di diversity & inclusion».