IL LAVORO CHE CAMBIA

Millennials e Gen Z post-pandemia: parola d’ordine flessibilità e inclusione

L’emergenza ha confermato come sia possibile sfruttare la tecnologia per svolgere da remoto molte attività svolte in passato solo in presenza

di Gianni Rusconi

(AFP)

3' di lettura

Come lavoreremo nei mesi e negli anni a venire? Come cambieranno gli spazi e come si rimodelleranno organizzazioni e processi operativi? Non c’è una risposta univoca e soprattutto definitiva a questa domanda. Ma c’è un modello a cui molte aziende su scala globale stanno tendendo e che risponde a un termine con il quale stiamo familiarizzando ogni giorno di più: ibrido. L’alternanza di interazione fisica e virtuale, la fiducia nelle persone, la definizione degli obiettivi e la gestione dell’equilibrio quotidiano con cui definire il luogo e le modalità di svolgimento della professione (tenuto conto del ruolo ricoperto, delle dinamiche di team e delle esigenze personali dei singoli) sono i cardini del “new normal” in ambito lavorativo e le fondamenta di una trasformazione che interessa soprattutto i più giovani.

Come emerge dall’ultima edizione della Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey, i nativi digitali si aspettano oggi, e più che in passato, di poter lavorare anche da remoto o, almeno, con una formula ibrida e flessibile. Per i ragazzi della generazione Millennial (i nati fra il 1983 e il 1994) e della generazione Z (fra il 1995 e il 2003) lo smart working sarà qualcosa di normale e lo prova il fatto che circa un quarto di questa popolazione lavorativa vorrebbe lavorare in ufficio “da poco a molto meno spesso”. Per contro, una buona fetta vede di buon occhio il fatto di poter tornare anche in ufficio, a condizione però che l’ambiente di lavoro sia sicuro e che sia posta più attenzione al tema della salute mentale dei dipendenti (più di due terzi dei Millennial italiani che riferiscono di essere più stressati a causa della pandemia non hanno parlato ai propri datori di lavoro del loro problema e non hanno ricevuto supporto in tal senso).

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Se oggi la trasformazione dei luoghi di lavoro con l’adozione dei digital workplace è diventata una priorità, è indubbio che la tematica fosse già “calda” anche prima della pandemia. Il management ha quindi sottovalutato questa esigenza di cambiamento? Secondo Stefania Papa, People & Purpose Leader di Deloitte Italia, “l'esigenza di ripensare spazi e processi in un’ottica di maggiore flessibilità era già emersa, ma la pandemia ha certamente accelerato riflessioni e progetti già avviati. Il futuro del lavoro va ridisegnato tenendo conto delle nuove esigenze e di quelle di Millennial e GenZ in particolare, allineandosi al grande cambio culturale in atto e capitalizzando l’esperienza acquisita in questi mesi, che ci ha confermato come sia possibile sfruttare la tecnologia per svolgere da remoto molte attività svolte in passato solo in presenza”.

Il processo di evoluzione dei modelli di relazione fra i C-Level e i propri team va però di pari passo con uno “switch” della cultura aziendale e dell’approccio nella gestione delle risorse, che dovrà necessariamente essere improntato a un equilibrio tra il benessere del singolo e la capacità di portare a termine i compiti assegnati lavorando per obiettivi. Mancando questi requisiti, difficilmente si raggiungerà l’obiettivo di una maggiore soddisfazione dei dipendenti e di una maggiore produttività.

“In questa nuova fase - osserva in proposito la manager di Deloitte - serve una forte responsabilizzazione delle aziende, e le organizzazioni che condivideranno la vision con le proprie persone e terranno conto delle loro esigenze si distingueranno positivamente”. Un assunto che trova fondamento in altre due dati emersi dalla ricerca, secondo cui il 38% dei Millennial e il 45% della GenZ in Italia ha già effettuato scelte lavorative sulla base dei propri valori e ideali, abbandonando o evitando realtà lavorative non in linea con la propria etica o con una cultura aziendale non condivisa.

Se un altro “chiodo fisso” dei nativi digitali nell’ambito delle proprie scelte professionali è la flessibilità, una componente che non tutti i leader aziendali hanno capito e maturato fino in fondo anche se le formule di lavoro ibride adottate da tante organizzazioni riflettono un cambio di passo concreto in direzione dei lavoratori più giovani, anche i temi dell’inclusività e della “diversity” pare abbiano scalato diverse posizioni fra le priorità del management.

“Ormai - osserva in proposito Papa - non si può prescindere da ambienti di lavoro aperti e inclusivi, dove le persone si sentono libere di esprimere la propria unicità. Le nuove generazioni sono oltretutto molto sensibili verso questo aspetto e ripongono particolare attenzione al fatto che nelle organizzazioni siano azzerate tutte le forme di razzismo, sessismo, omofobia e di altre discriminazioni”. In Deloitte, per fare un esempio concreto, sono stati attivati percorsi di formazione manageriale per le donne, definite specifiche policy interne e avviate iniziative (come l’adesione, prima fra le grandi società di consulenza, all’associazione Parks – Liberi e Uguali) proprio per sensibilizzare le persone sul tema della diversità. E non solo quella di genere.

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