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Portinaio, recesso anche immediato

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condominio

Portinaio, recesso anche immediato

Se l’amministratore di condominio si rende conto che il portiere assunto viola le principali norme del contratto di lavoro, potrà prendere in considerazione il licenziamento, tenendo conto che esistono due tipologie: la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo. È comunque opportuno che ci sia una delibera dell’assemblea (maggioranza ordinaria) a sostegno della decisione dell’amministratore.

Quando il lavoratore sbaglia

Il licenziamento per giusta causa è intimato quando il dipendente assume un comportamento talmente grave e irreparabile da non permettere la continuazione del rapporto di lavoro, nemmeno per un giorno.

Tra i casi passibili di licenziamento per giusta causa (senza preavviso) il Ccnl annovera la ripetuta ubriachezza in servizio o l’assenza ingiustificata per più di tre giorni consecutivi. La casistica giurisprudenziale annovera altre situazioni: l’abbandono del posto di lavoro per i dipendenti con mansioni di custoria o sorveglianza (Cassazione, sentenza 18811/2012); l’uso per questioni esclusivamente personali di un cellulare di servizio; ferie non autorizzate dal datore di lavoro; lo sproloquio o l’offesa grave.

In tutte queste situazioni, il licenziamento ha effetto dal giorno successivo al ricevimento della raccomandata di avviso di fine rapporto (consegnata preferibilmente a mano, alla presenza di qualcuno che possa fare da testimone).

Un licenziamento per giustificato motivo soggettivo prevede invece un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, non così grave però da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del lavoro: in questa ipotesi al dipendente sarà concesso un periodo di preavviso di 45 giorni di calendario se non usufruisce dell’alloggio e di tre mesi se ha in dotazione l’alloggio. Tale preavviso potrà decorrere dal primo o dal 16˚ giorno del mese. Scaduto il termine l’alloggio, va riconsegnato, salvo i casi di grave malattia accertata.

Il datore di lavoro non potrà convertire il termine di preavviso nel pagamento della corrispondene indennità di preavviso (articolo 2121 del Codice Civile) se non con il consenso del lavoratore; avrà però la facoltà di esonerare il lavoratore dal servizio, continuando a corrispondergli l’intera retribuzione. Per fare qualche esempio, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si attua per uno scarso rendimento del lavoratore, dovuto a negligenza nella normale prestazione o quando il si presenta sistematicamente in ritardo sul posto di lavoro.

Questioni economiche

Se il motivo del licenziamento non è imputabile a “colpe” del lavoratore ma a particolari circostanze che prescindono dal suo comportamento, allora si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. È questo il caso in cui, per insorte ragioni economiche, l’assemblea, in seconda convocazione, decide con la maggioranza degli intervenuti e almeno 1/3 del valore complessivo dell’edificiodecidano di sopprimere il servizio (se questo è previsto nel regolamento contrattuale servono almeno 500 millesimi). Il preavviso sarà di 12 mesi, al termine dei quali il portiere dovrà consegnare anche l’eventuale alloggio. Il condominio potrà esternalizzare il servizio di pulizia ma non dovrà assumere un altro portiere, se vorrà tener fede alla motivazione economica del licenziamento.

I casi speciali

In caso di lunga malattia del lavoratore può essere presa in considerazione, previo preavviso, l’ipotesi di licenziamento, ma solo se viene superato il periodo di «comporto» (180 giorni di calendario da gennaio a dicembre). Anche la sopraggiunta inidoneità fisica o psichica del lavoratore allosvolgimento delle sue mansioni può essere motivo di licenziamento. È al contrario nullo il licenziamento per discriminazione politica, religiosa, sindacale, razziale, di lingua o orientamento sessuale. Idem per il licenziamento delle madri entro un anno dalla nascita del figlio o quello intimato a causa di matrimonio.

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