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Dossier Il welfare taglia-costi occasione sprecata

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    Dossier | N. 9 articoliRapporto Welfare & assicurazioni

    Il welfare taglia-costi occasione sprecata

    Quale ruolo può avere oggi il welfare all'interno delle strategie di un'azienda? La domanda è legittima, la risposta però non è univoca e le sfumature sono tante. L'asse su cui finora i responsabili del personale e i direttori generali si sono mossi è stato piuttosto uniforme: un piano di welfare strutturato permette di migliorare l'engagement dei dipendenti, nonché la produttività e l'immagine dell'azienda. Insomma, una soluzione capace di accontentare tutti. Proprio seguendo questo percorso il welfare aziendale si è trasformato negli ultimi anni da semplice sistema di servizi e benefit a elemento chiave per una vincente strategia d'impresa, capace di attrarre e trattenere talenti. Oggi lo sviluppo in questa direzione prosegue, anche grazie alla spinta della normativa che permette significative defiscalizzazioni, in particolare sulla componente salariale relativa al premio di risultato.

    Un primo passo importante, certo, ma da solo non sufficiente. Una strategia corretta di gestione delle risorse umane non può basarsi innanzitutto su una logica di risparmio sul costo del lavoro. Perché la ricerca di un guadagno immediato non porta da sola un autentico beneficio, soprattutto in termini di sostenibilità e durata del sistema di welfare nel suo insieme. Basta guardare al fronte delle contrattazione di secondo livello degli ultimi due anni. I dati ci raccontano una tendenza da non sottovalutare: l'onda lunga del welfare aziendale prosegue, ma lentamente. Secondo i dati forniti dal ministero del Lavoro, i contratti sottoscritti negli ultimi tre anni contenenti pacchetti riconducibili a piani di welfare a maggio erano 4.853, ma a ottobre sono scesi a 4.333. Numeri che vogliono e possono dirci qualcosa. Il risparmio fiscale offerto dalla normativa da solo non basta.

    Le aziende devono avere chiari i propri obiettivi ed essere consapevoli che politiche di welfare utilitaristiche o semplicemente occasionali hanno il respiro corto e fanno uso degli strumenti in maniera impropria. Se il ritorno, anche in termini di defiscalizzazione, può essere immediato per l'impresa, il rischio è che si tratti comunque di un beneficio momentaneo. Non bisogna mai dimenticare che dall'altra parte ci sono i lavoratori, con piccoli e grandi bisogni che non sono affatto variabili o incerti, ma molto precisi e duraturi nel tempo, per i quali cercano risposte proprio in politiche di welfare aziendale di ampio respiro. Se almeno in parte queste domande trovano risposte, il beneficio per l'azienda potrà essere elevato, in termini di clima aziendale, diminuzione del turnover, aumento dell'attrattività, produttività. Se al contrario l'impresa non persegue obiettivi di potenziamento delle politiche rivolte alle risorse umane, il welfare si indebolisce e rischia di tornare a diventare esclusivamente un meccanismo utile a sopperire ad altre mancanze, come ad esempio un salario competitivo.

    Da dove cominciare dunque? La contrattazione aziendale sul welfare integrativo rappresenta uno dei maggiori elementi di novità e innovazione in questi anni, ma occorre definire snodi e priorità. L'accudimento dei figli, il sostegno alle spese scolastiche, l'intervento sul tema della non autosufficienza sono solo alcuni degli argomenti più significativi che devono essere affrontati in sinergia. L'adeguatezza delle risposte nasce dalla capacità dell'azienda di comprendere le reali esigenze dei lavoratori. Le aziende dovrebbero quindi dedicare risorse economiche e professionali alla rilevazione delle esigenze interne.

    Inoltre, il coinvolgimento dei sindacati può rappresentare un valore aggiunto, soprattutto in una fase di forte sviluppo della contrattazione di secondo livello. Le ricerche empiriche mostrano però che spesso i sindacati vengono coinvolti troppo tardi, se non addirittura esclusi dal processo. Un buon Piano di welfare occorre però che sia pensato all'interno di un progetto più grande del semplice Premio di risultato. Dovrebbe essere un progetto che accompagna i bisogni dei lavoratori per tutto il percorso della loro vita aziendale. Proprio in quest'ottica sembra essere necessario calibrare l'offerta di benefit da parte dell'azienda, mixando elementi contrattati con offerte volontarie e strutturate nel tempo.

    Entro questa dinamica, le assicurazioni possono giocare un ruolo di stabilizzazione e continuità, soprattutto quando sono chiamate in causa sulla componente sanitaria o (molto di rado) per la copertura dei rischi connessi alla non autosufficienza. Un piano di welfare attento ai temi della salute, infatti, non potrà per definizione avere il fiato corto, ma dovrà accompagnare i bisogni reali del personale e fissare obiettivi temporali di medio e lungo respiro.

    L’autore è docente di Organizzazioni sociali e Welfare plurale all’Università Cattolica del S. Cuore di Milano.
    (editing a cura di Claudia La Via)

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