lavoro

Oltre lo smart working, le grandi aziende puntano a regole sulla disconnessione

Nelle grandi aziende il lavoro agile era già disciplinato da accordi pre-Covid. Ora si guarda ai passi successivi

di Marta Casadei, Antonello Cherchi e Valentina Melis

Quando lo smart working aumenta le disuguaglianze

Nelle grandi aziende il lavoro agile era già disciplinato da accordi pre-Covid. Ora si guarda ai passi successivi


3' di lettura

Nelle grandi imprese italiane (o nelle filiali delle multinazionali) lo smart working non è stata una vera novità. Anzi. All’emergenza Covid-19 molte aziende hanno risposto potenziando servizi che non solo già esistevano, ma in molti casi erano già regolamentati da accordi sindacali interni. Una regolamentazione che anticipa, in un certo senso, la richiesta dei sindacati per il post stato di emergenza, di cui i rappresentanti di Cgil, Cisl e Uil hanno già discusso con la ministra del Lavoro Nunzia Catalfo (si veda Il Sole 24 Ore del 25 settembre).

Accordi dal 2014

Gli esempi delle realtà che hanno sottoscritto accordi addirittura prima della legge sul lavoro agile (legge 81/2017) sono diversi: Intesa Sanpaolo l’ha fatto il 14 dicembre 2014, Fastweb nel 2015, Windtre nel 2016. Nel caso del gruppo bancario, la misura è diventata parte integrante della strategia aziendale in modo progressivo: «Il Piano d’impresa presentato nel 2018 prevedeva l’estensione dalle circa 8mila persone che lo svolgevano nel 2017 a 24mila persone entro la fine del 2021», fanno sapere da Intesa Sanpaolo.

«A fine 2019 - aggiungono - erano circa 14mila i colleghi abilitati, ma il processo è stato fortemente accelerato per la pandemia: considerando anche Ubi, entrata formalmente nel Gruppo il 5 agosto scorso, le persone abilitate allo smart working oggi sono quindi 77mila su 110mila». L’obiettivo, ad ogni modo, è «estenderlo ulteriormente, dando la possibilità a tutte le persone del Gruppo di fruirne».

LE PRIME EVIDENZE
Loading...

La pandemia ha portato un po’ tutte le realtà a estendere o potenziare il lavoro agile, anche in presenza di accordi pregressi: la policy di Fastweb prima dell’emergenza Covid, per esempio, «prevedeva di poter arrivare a quattro giorni al mese, ma già prima dell’emergenza - fa sapere l’azienda - avevamo sottoscritto un accordo di secondo livello che li avrebbe gradualmente portati a otto nel 2021. Riteniamo che ci siano i presupposti per un’ulteriore estensione dello smart working», concludono.

Che cosa succederà post Covid

Tra le società già attrezzate su questo fronte c’è anche Unicredit, che ha sottoscritto un primo accordo nel 2018 e l’ha aggiornato il 2 aprile 2020, in piena emergenza Covid-19. Ci sono poi aziende che, pur senza un accordo sindacale, hanno introdotto il lavoro agile in modo strutturale. È il caso di Microsoft Italia: «Lo smart working in azienda è ormai regolamentato da dieci anni», spiega Angela Paparone, Hr director di Microsoft Italia.

Nello specifico, l’azienda ha previsto «un accordo individuale per lo smart working siglato con i singoli dipendenti, che include anche regole per la disconnessione e che recentemente, a causa del lockdown, è stato affiancato da ulteriori indicazioni condivise per mantenere il giusto equilibrio tra impegni privati e professionali, anche stando sempre a casa». Amazon - pur senza accordo di secondo livello con le parti sociali - sin dal 2016 ha in vigore una policy strutturata sull’uso del lavoro agile, che integra i contratti individuali di lavoro. L’uso di questa modalità di lavoro è stato ampliato e ulteriormente incentivato in funzione dell'emergenza sanitaria.

Obiettivo: copertura totale

Chi non era “attrezzato” prima del Covid ha fatto della pandemia uno spunto di riflessione. Come, per esempio, Samsung. La società italiana del colosso coreano del tech non aveva una forma strutturale di smart working, ma sta pensando di adottarla: «Ipotizzando la presenza in sede del 50% del personale sino alla fine dell’anno (percentuale che potrebbe cambiare in relazione alla curva dei contagi, ndr), l’applicazione del lavoro agile a tutto il personale e il criterio di rotazione, lo smart working si tradurrà in 2-3 giorni di lavoro da remoto a livello settimanale per ciascun dipendente.

I dettagli di questo programma sono in fase di definizione in questi giorni», spiega Giovanni Barina, head of Human resources and general affairs di Samsung Electronics Italia. Tra i temi allo studio delle grandi aziende c’è il diritto alla e: tutti i big player stanno pensando a come regolamentarlo per garantire un equilibrio salutare e proficuo tra vita privata e lavoro smart.

Brand connect

Loading...

Newsletter

Notizie e approfondimenti sugli avvenimenti politici, economici e finanziari.

Iscriviti