quota 100

Pensioni, la fuga dalla Pa malata

di Francesco Verbaro


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(Imagoeconomica)

3' di lettura

La paura che molti dipendenti in possesso dei requisiti utilizzino “quota 100” anche oltre la convenienza relativa all’importo della pensione e alla possibilità di usufruire del trattamento di fine servizio solleva nuove domande sulla qualità del lavoro e dell’organizzazione del settore pubblico. Si susseguono gli allarmi sulla fuga dalla Pa con il rischio di trovarsi con uffici vuoti, con danni per la funzionalità e i servizi ai cittadini.

Sarebbe quindi utile interrogarsi sul malessere presente nelle Pa e sul perché, nell’era dell’active ageing e della necessità di avere una pensione adeguata in relazione all’aspettativa di vita, ci sarebbe un grande interesse a lasciare il posto pubblico, nonostante le penalizzazioni sull’assegno e sul divieto di cumulo.

L’occasione è utile per capire se c’è un malessere nel pubblico impiego (sì), da cosa nasca e come superarlo. Il fatto che molti dipendenti manifestino l’intenzione di lasciare la Pa appena possibile, se può essere interessante dal punto di vista dei costi, può costituire un indicatore di cattiva organizzazione. Intendiamoci, raramente il pubblico impiego ci ha regalato scene di entusiasmo; ma storie di appartenenza e di fidelizzazione sì.

Certamente “quota 100” può costituire l’ultima finestra utile prima di un’ulteriore stretta della normativa, a tutela della sostenibilità del sistema previdenziale (a ripartizione e in un Paese a demografia negativa), e questo può rappresentare una spinta importante. Ma ci sono altri fattori. Non si spiegherebbero gli allarmi per le possibili fughe in sanità, scuola, Comuni e ministeri. Ci sono lavori usuranti, soprattutto nella scuola, nella sanità o tra le forze dell’ordine, che possono giustificare una parte della “fuga”. Il deterioramento dei settori scolastico e sanitario è al contempo frutto e causa del malessere dei dipendenti. Ma è determinante la mancanza di una gestione delle risorse umane. La Pa, salvo rare eccezioni, è un contesto lavorativo demotivante.

Si sceglie il settore pubblico per ovviare all’incertezza dei mercati del lavoro di oggi, ma una volta reclutati il rischio è di languire in organizzazioni piatte e vecchie. L’entusiasmo iniziale e l’apporto di innovazione rischiano di scomparire già dopo il periodo di prova. È giusto prevedere il ritorno del giuramento (come fa la delega Bongiorno), ma non basta a fidelizzare le risorse umane. I reclutamenti dei prossimi mesi devono diventare un’occasione per cambiare il modo di gestire il personale.

Non basta assicurare un turnover del 100%, è importante curare l’inserimento per conseguire l’innovazione con il reclutamento. Per questo sono importanti policy raramente seguite dal datore di lavoro pubblico. Ne ricordiamo alcune.

La formazione nella Pa è ridotta a poca cosa, e quella di ingresso è scomparsa; sempre meno si programmano corsi di formazione per facilitare l’inserimento e trasmettere conoscenze e valori “aziendali”.

I percorsi di carriera sono poco trasparenti, lenti e premiano quasi sempre l’anzianità invece del merito e dell’innovazione. Profili professionali vecchi non favoriscono la specializzazione, l’identità e l’orgoglio professionale. La reputazione del settore pubblico è negativa. Raramente si troverà un dipendente orgoglioso nel dire «lavoro al comune o al ministero”. La Pa non attrae i migliori e non crea spirito di appartenenza.

I livelli salariali sono poi più bassi rispetto al privato, in termini sia di retribuzione sia di benefit o welfare aziendale. Per chi viene assunto nella Pa c’è un rischio elevato di rimanere per anni nell’ufficio di ingresso, con scarse opportunità di crescita professionale prima ancora che di carriera.

Sono poche le leve in mano ai dirigenti per premiare; ma occorre ricordare che manca una cultura della valorizzazione delle risorse umane in grado di utilizzare strumenti non monetari della motivazione. Il divario crescente tra lavoro pubblico e privato è oggi più nella gestione che nelle fonti di regolazione.

C’è un’occasione storica per innovare la Pa italiana (si stimano solo per turnover circa 150mila nuove assunzioni all’anno), ma bisogna essere consapevoli che la sola sostituzione anagrafica non basta. Il capitale umano va curato e non sprecato. Il reclutamento non può essere ridotto a problema giuridico (come si fanno i concorsi) ed economico (come si rispetta il tetto di spesa). Le amministrazioni si preparino ad accogliere i nuovi assunti in maniera diversa da come è avvenuto nel passato. Da un buon engagement dipende la qualità e la produttività delle persone. Ed è a tutti noto quanto la Pa italiana abbia bisogno di tutto questo.

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