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Perché la “diversity” fa migliorare il rendimento dei gestori in Borsa

L’industria finanziaria punta sempre più su team di gestione caratterizzati dall’eterogeneità culturale e identitaria per produrre rendimenti. Lo studio Mercer

di Marco lo Conte

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6' di lettura

Attenzione a derubricare come moda alcuni fenomeni che invece potrebbero anche tradursi in qualcosa di importante per il futuro e già presenti oggi. È andata così per la sostenibilità, considerata fino ad alcuni anni fa una petizione di principio, mentre ora si moltiplicano gli studi secondo cui le gestioni di portafogli orientati al rispetto dei principi Esg – ambiente, sociale, governance – e più in generale alla sostenibilità delle scelte, hanno sovraperformato le altre forme di risparmio gestito nei primi mesi del 2020, quando le Borse hanno risentito pesantemente della diffusione pandemica del coronavirus.

Lo stesso potrebbe accadere al tema diversity: per alcuni solo un effetto del politically correct, per altri è una modalità di gestire i team finanziari per prendere le migliori decisioni possibili su mercati sempre più complessi. E i primi dati statistici già dicono che in un settore come il risparmio gestito e le scelte finanziarie, la diversity porta rendimenti superiori alla media. Innanzitutto partiamo con le definizioni (per evitare malintesi), almeno nell’accezione di Mercer, società di consulenza internazionale che ha affiancato, tra gli altri, le Nazioni Unite nella messa a punto dei Princìpi per l’Investimento Responsabile (Pri) utilizzati come benchmark da numerose istituzioni internazionali (fondi pensione, fondazioni, istituzioni, università) che hanno adottato criteri di investimenti sostenibil.

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Una cento mille diversity

Per diversity si intende la valorizzazione di punti di vista differenti all'interno dello stesso gruppo di lavoro, offrendo spazio e protagonismo su due forme: la diversità cognitiva, che esalta la capacità di affrontare i problemi da modalità differenti, in ragione del proprio background culturale (ad esempio, inserendo laureati in filosofia e in matematica insieme in un team di gestori finanziari) e la diversità di identità che riguarda il genere, orientamento sessuale, la nazionalità, l'età, l'etnia e altro ancora. Il tema in realtà c'entra ben poco con la composizione di provenienza di un territorio o di un Paese, più variegata negli Stati Uniti o sostanzialmente priva di stranieri residenti come in Ungheria.

La questione riguarda l'efficacia della diversity, ossia il mettere insieme punti di vista differenti per ottenere risultati migliori, soprattutto quando profondi cambiamenti della nostra realtà non ci permettono più di osservarla con gli occhi del passato. «Il grande tema del momento - ha dichiarato Luca De Biasi, responsabile Wealth di Mercer Italia - è includere la diversity del team di gestione come elemento di valutazione della sua efficienza. Non sono tanto le idee diverse, quanto la sintesi che ne emerge ad essere caratterizzata da originalità e performance».

Problemi e soluzioni

Prendete l'azzeramento sostanziale dei tassi di mercato, in ragione degli acquisti della Bce di bond governativi e privati: ciò ha rivoluzionato il concetto di rischio, ha di fatto cancellato la correlazione inversa tra azioni e obbligazioni e modificato il concetto di diversificazione e le modalità di formazione dei portafogli, piccoli e grandi. Chi era abituato agli standard decisionali del passato non ha capito subito questa trasformazione e ha investito male il denaro sui mercati. Chi invece ha messo insieme punti di vista differenti ha avuto a disposizione un quadro più composito della realtà. Mercer identifica in cinque punti i benefici principali della diversity: 1. Permette una migliore comprensione del mercato, 2) evidenzia soluzioni innovative e creative; 3) rende il conflitto meno sorprendente; 4) rafforza l'abilità a cambiare idea; 5) aiuta ad evitare il “pensiero di gruppo”, ossia il conformismo e l'”effetto gregge” che porta le persone ad allineare la propria opinione a quella degli altri per emulazione, condiscendenza, quieto vivere.

Quanto rende la diversity

Ma la diversity funziona? Teorie e petizioni di principio a parte, sono i numeri – in finanza – che fanno premio. Uno studio di McKinsey ha evidenziato come le società quotate con il più alto tasso di diversity nel consiglio d'amministrazione hanno il 15% di possibilità di produrre profitti superiori della mediana del proprio settore di riferimento. In particolare quelle del primo quartile per diversità etnica sono in grado di produrre risultati superiori del 35% rispetto al dato mediano di settore. Anche la National Association of Insurance Commissioners (Naic) ha approfondito il tema analizzando i dati delle compagnie associate dal 1994 fino al 2018, evidenziando come i fondi di private equity abbiano sovraperformato rispetto alle medie di settore.

Non sempre i dati sono stati esaltanti: in termini di total value to paid in capital – cioè il rapporto tra il valore attuale degli investimenti rimanenti all'interno di un fondo, più il valore totale di tutte le distribuzioni fino alla data, rispetto all'importo totale del capitale versato al fondo alla data, che misura così il rendimento degli investimenti in fondi di capital equity – ha sovraperformato solo dello 0,15% i risultati della mediana di settore. Il che in ogni caso sottolinea la correlazione tra la diversity e la performance dei fondi private, nonostante non ci siano ancora moltissimi dati relativi ai risultati, per esempio, prodotti da team composti per una quantità rilevante da donne, che restano ancora in minoranza nelle posizioni di vertice all'interno del sistema finanziario. La questione non riguarda certo soltanto l'universo femminile ma la capacità stessa di rappresentare una realtà multiforme.

Antidoto all’effetto gregge

Gruppi eterogenei hanno una maggiore capacità di evitare il cosiddetto groupthinking, ossia il pensiero uniforme, e l'effetto gregge. Carlyle Group ha reso noto che tra le società in cui ha investito negli ultimi tre anni, quelle guidate da un board caratterizzato da una spiccata diversity ha sovraperformato del 12% l'anno rispetto alle altre. L'analisi ha accertato che le aziende guidate da un manager di cultura, etnia e genere differenti, hanno generato una crescita degli utili in media cinque volte superiori rispetto alle società guidate da team “uniformi”; secondo Carlyle, un 5% di crescita annualizzata degli utili è stata prodotta da ciascun membro “diversificato” presente nel Cda.

Costruire la squadra

Lo sappiamo, la terminologia può far venire l'orticaria, e c'è il rischio di trasformare il tema in moda e in ortodossia da politically correct. Ma il tema è l'efficacia e l'efficienza di gruppi di lavoro non omogenei. E quando in gioco ci sono i soldi da investire sui mercati finanziari, il rendimento è un fattore molto importante. Il punto, però, è fare in modo di costruire e gestire team multiformi. «C'è molta strada da fare - continua De Biasi - basti pensare che in uno studio di Prequin del 2019 nell'ambito del private equity emerge che solo il 13% degli attori fondamentali nell'ambito del processo di investimento è donna. E peraltro volendo fare un'ulteriore lettura di questo dato, molte donne sono in posizioni junior. La rivoluzione è iniziata e dal nostro punto di osservazione notiamo team sempre più diversificati. Noi consigliamo ai nostri clienti di prendere in considerazione anche questo elemento quando selezionano i loro gestori, così da alimentare un ciclo virtuoso che non può che fare bene alla finanza».

Il modello

Mercer in questo ha elaborato più che una ricetta alcune linee guida per orientare le organizzazioni finanziarie che intendono sfruttare a loro beneficio la diversity. Un modello in quattro passaggi finalizzato a valutare le strategie di investimento:
1) la Idea generation, in cui si valuta appunto la capacità di un team di generare idee a valore aggiunto per investire nei mercati finanziari; 2) la portfolio construction, di cui parte importante è il controllo del rischio, tema in cui sviluppare la diversità cognitiva contro il conformismo del groupthinking e l'incapacità di contraddire i propri superiori; 3) la capacità di implementare i processi e infine 4) il business management in cui sviluppare una valutazione complessiva del lavoro, analizzando il coinvolgimento dei singoli nei processi, il loro apporto individuale, la capacità dei leader di stimolare e includere i singoli nelle decisioni

Monitorare la diversity

Così come per quanto riguarda gli individui, anche le aziende e i team di gestione vanno monitorati per verificare l'efficacia dei processi orientata ai valori della diversity. Un'osservazione che prevede risorse dedicate, soprattutto nella fase d'avvio e per le verifiche periodiche, per consentire a chi quotidianamente deve decidere dove collocare il denaro di chi affida loro , di inserire le informazioni più corrette nel contesto giusto e derivarne scelte efficienti. Ovviamente non è detto che un gruppo costituito da uomini bianchi di mezza età, tutti laureati in economia e commercio, non possa sviluppare un pensiero laterale o quanto meno caratterizzato da una diversità cognitiva; ma è ovviamente più difficile. Non va trascurato che il tema ha un peso rilevante, ad esempio negli Stati Uniti dove la diffusione della cultura scientifica e tecnologica mette ai margini quella umanistica e – per assimilazione – il cosiddetto pensiero laterale. In un Paese come l'Italia in cui la “contaminazione umanistica” è più diffusa, la diversity può apparire un valore meno rilevante: ma la globalizzazione dei processi culturali e l'internazionalità dei mercati finanziari impone strategie che è difficile eludere.


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  • Marco lo Conteresponsabile social media editor

    Luogo: Milano

    Lingue parlate: Inglese, francese, spagnolo

    Argomenti: social media, digital journalism, risparmio, previdenza, finanza comportamentale, educazione finanziaria

    Premi: Premio Federchimica "Per un futuro intelligente", 2001; Premio PrevAer 2019 per l’impegno a favore della cultura Previdenziale & Finanziaria

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